谷力群

企業(yè)背景

該公司是具有混凝土預(yù)制構(gòu)件和預(yù)拌商品混凝土生產(chǎn)最高資質(zhì)等級(jí)(二級(jí))的大型二類專業(yè)化公司，原為國(guó)有企業(yè)，2004年改制為私營(yíng)有限責(zé)任公司。公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，現(xiàn)有職工400余人。原人力資源主管已到退休年齡，企業(yè)內(nèi)部無(wú)適當(dāng)人選，故采用對(duì)外招聘方案。

招聘方案的指導(dǎo)思想

在人力資源主管招聘方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要借助科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)選聘優(yōu)秀的職崗匹配人才，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化整合，加速企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的形成與發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，招聘測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要基于兩種思路：一是基于對(duì)企業(yè)的使命追求和對(duì)企業(yè)組織與系統(tǒng)的深入認(rèn)識(shí)，這決定了企業(yè)需要什么樣的人來(lái)完成什么樣的工作；二是基于對(duì)入的價(jià)值、內(nèi)在需求和內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的深刻把握，這決定了企業(yè)應(yīng)該如何了解人的素質(zhì)、如何發(fā)現(xiàn)人的內(nèi)在潛能，使選拔出的人才能夠勝任崗位的職責(zé)與使命。

測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

招聘能否成功，主要有四個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)一是有效性，測(cè)試的指標(biāo)內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定招聘程序、方法，與工作職責(zé)密切相結(jié)合；二是客觀性，招聘者不受價(jià)值觀、個(gè)性、感情等主觀因素的影響。規(guī)范、科學(xué)的招聘程序，能有效果地排除人為干擾因素；三是可靠性，招聘結(jié)果能真實(shí)反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況、真實(shí)表現(xiàn)應(yīng)聘者在測(cè)試過(guò)程中的才能和學(xué)識(shí)；四是專業(yè)性，招聘考核內(nèi)容既要有一定廣度又具有針對(duì)性，應(yīng)以崗位核心的勝任特征作為考核重點(diǎn)。

為了合理制定人力資源主管的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在為企業(yè)招聘人力資源主管的過(guò)程中，我們采用專家小組討論的方法來(lái)確定招聘測(cè)評(píng)體系。專家小組的成員包括：公司行政副總經(jīng)理、公司原人力資源主管、人力資源部招聘專員及兩名外聘專家。專家小組根據(jù)測(cè)評(píng)目的，收集崗位信息和特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)充分討論、研究之后，達(dá)成一致的意見(jiàn)，確定了招聘人力資源主管的各級(jí)指標(biāo)，其中，主要包括測(cè)評(píng)指標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。

測(cè)評(píng)指標(biāo)包括知識(shí)素質(zhì)、技能素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)。每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)有細(xì)化項(xiàng)目，而每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目中又包括若干測(cè)評(píng)指標(biāo)。

測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重能夠直觀地反映出測(cè)評(píng)指標(biāo)所指向的內(nèi)容在崗位工作中的重要性，即規(guī)定了某一測(cè)評(píng)指標(biāo)在整個(gè)招聘測(cè)評(píng)體系中的重要程度，決定了候選人在相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)上的得分對(duì)其整體得分的影響程度。因此，科學(xué)劃分測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重，是保證整個(gè)招聘測(cè)評(píng)公正、客觀、有效的重要前提。

確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有許多種，常見(jiàn)的主要有德?tīng)柗品?專家咨詢法)、層次分析法、對(duì)偶比較法、多元分析法和主觀經(jīng)驗(yàn)法。根據(jù)實(shí)際需要，專家小組選用對(duì)偶比較法確定權(quán)重。

通過(guò)確立測(cè)評(píng)的各級(jí)指標(biāo)及各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，最終形成了人力資源主管的勝任力素質(zhì)模型，并應(yīng)用于此次招聘中。

測(cè)評(píng)方法的運(yùn)用

很多企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)過(guò)于死板，一味地要求高學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，只是重視外顯的才能，而忽視了應(yīng)聘者的潛能，往往錯(cuò)過(guò)了那些具有潛力的優(yōu)秀人才。而招聘方法設(shè)計(jì)得是否科學(xué)，同樣關(guān)系到招聘工作的質(zhì)量。招聘崗位決定了我們采取什么樣的招聘手段，目前比較盛行的招聘手段有校園招聘、獵頭公司、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。但是這些途徑都各有利弊，企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨潮流，而應(yīng)該實(shí)事求是，根據(jù)企業(yè)具體的情況而定。針對(duì)本案例中企業(yè)的實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)的招聘測(cè)評(píng)方法既需要科學(xué)全面，又要兼顧職位特點(diǎn)和成本支出，因此在廣泛征求各方面意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，選擇申請(qǐng)表篩選、專業(yè)知識(shí)技能考試、卡特爾個(gè)性測(cè)驗(yàn)(16PF)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論四種測(cè)評(píng)方法，構(gòu)成本次招聘的測(cè)評(píng)方法體系。

根據(jù)崗位條件的要求，專家小組在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，將測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定為三個(gè)等級(jí)，若候選人在該指標(biāo)上的表現(xiàn)較好，可評(píng)為A等，賦予7～10分；若候選人在該指標(biāo)上的表現(xiàn)可以接受，可評(píng)為B等，賦予4～6分；若認(rèn)為候選人在該指標(biāo)上的表現(xiàn)有欠缺，可評(píng)為C等，賦予1～3分。同時(shí)制定了各指標(biāo)A、B、C等級(jí)評(píng)價(jià)的參照標(biāo)準(zhǔn)。

通過(guò)“申請(qǐng)表篩選”，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的自然情況、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷學(xué)位、文字表達(dá)、自我認(rèn)知等方面的能力和素質(zhì)；

通過(guò)“專業(yè)知識(shí)技能考試”，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者的人力資源管理專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)法規(guī)政策知識(shí)、綜合管理知識(shí)；

通過(guò)“個(gè)性測(cè)驗(yàn)”，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的適應(yīng)性、外向樂(lè)群性、有恒負(fù)責(zé)性、心理健康情緒穩(wěn)定性；

通過(guò)“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的綜合分析能力、決策能力、影響力、建立發(fā)展關(guān)系的能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及主動(dòng)性等。

為了使考評(píng)有章可循，每個(gè)指標(biāo)體系均給出了操作性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如：

對(duì)于“崗位經(jīng)驗(yàn)”這一指標(biāo)，其A級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(7～10分)為：回答迅速、流利、全面。對(duì)原就職公司情況比較了解，對(duì)所從事的工作思路清晰、表述清楚，對(duì)工作內(nèi)容、工作程序和方法很熟悉。原公司的正規(guī)程度和行業(yè)相關(guān)性較高，所舉實(shí)例真實(shí)可信。B級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(4～6分)為：回答較為順暢。對(duì)原就職公司基本了解，且原公司比較正規(guī)。對(duì)所從事的工作具體內(nèi)容，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單思考后能夠清楚地表述，工作程序和方法比較熟悉。所舉實(shí)例基本符合邏輯。C級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(1～3分)為：回答含糊不清、缺乏條理層次。原公司不太正規(guī)或?qū)υ竞蛵徫还ぷ鞑皇煜?，所舉實(shí)例空泛、難以相信。

上述標(biāo)準(zhǔn)及程序的建立，為保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范、真實(shí)有效奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

實(shí)施效果評(píng)價(jià)

招聘方案公布之后，公司共收到職位申請(qǐng)表128份，通過(guò)申請(qǐng)表篩選，確定進(jìn)入專業(yè)知識(shí)技能考試及個(gè)性測(cè)驗(yàn)環(huán)節(jié)的共計(jì)36人，將筆試成績(jī)由高到低排序，將個(gè)性測(cè)驗(yàn)中的四項(xiàng)核心指標(biāo)得分(適應(yīng)性、外向樂(lè)群、有恒負(fù)責(zé)、心理健康情緒穩(wěn)定)作為篩選“門檻”，優(yōu)選出11人進(jìn)入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。筆試成績(jī)(30％)與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論成績(jī)(70％)按比例復(fù)合后，選出2位候選人，交由公司董事會(huì)討論，最終確定了一名各方面成績(jī)都相對(duì)優(yōu)秀者擔(dān)任人力資源主管。

通過(guò)以上各環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)篩選，新任人力資源主管經(jīng)過(guò)三個(gè)月考察后，工作效果良好，領(lǐng)導(dǎo)和員工的滿意度也比較高。