鄭　磊

摘 要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭已經(jīng)越來越集中到人才的競爭上，如何通過更科學(xué)、合理的方式選拔、培養(yǎng)和擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍是發(fā)電企業(yè)長期、安全、經(jīng)濟運行的關(guān)鍵，也是發(fā)電企業(yè)培育核心競爭力和永續(xù)經(jīng)營能力的需要。筆者結(jié)合所在企業(yè)管理實踐，在構(gòu)建企業(yè)人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)方面進行了一些探索和研究，力求找出解決這一問題的一些思路。

Abstract:In the era of knowledge economy, competition among enterprises has become increasingly concentrated in the talent competition, how the adoption of a more scientific and rational way of selecting, training and possession of a high-quality personnel is a long-term power generation, security, economic operation The key is to cultivate the core power generation business competitiveness and the need for sustainable management capacity. I combined the practice of corporate governance lies in building a talent evaluation and development of enterprise management systems for a number of exploration and research to find a solution to this issue some thought.

關(guān)鍵詞：人才 評價 測評

Key words:Personnel; evaluation; Evaluation

【中圖分類號】F2 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7069（2009）-06-0074-02

市場經(jīng)濟下企業(yè)間的競爭已越來越集中于人才的競爭上，準確可靠地發(fā)現(xiàn)和使用人才，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，其所謂得人才者，得市場。正因為此，選拔、考評和培訓(xùn)人才就成為人力資源管理的重中之重，而在人才流動頻繁的今天，僅憑個人的簡歷和經(jīng)驗已不能適應(yīng)人才選拔、考評和培訓(xùn)的需要。

發(fā)電企業(yè)作為人才、技術(shù)和設(shè)備密集的流程型生產(chǎn)企業(yè)，其安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理非常重要，會受到許多復(fù)雜因素的影響，其中人的因素起決定性作用。所以通過更科學(xué)、合理的方式選拔、培養(yǎng)和擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍是發(fā)電企業(yè)長期、安全、經(jīng)濟運行的關(guān)鍵，也是發(fā)電企業(yè)培育核心競爭力和永續(xù)經(jīng)營能力的需要。

但是，如何有效甄別有潛質(zhì)的人才，如何構(gòu)建一套科學(xué)的人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)，如何提高人才開發(fā)與管理工作的效率、效能，成為當前發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作中亟待破解的一道難題。這其中，人才測評成為將人才工作各個環(huán)節(jié)串聯(lián)整合起來的樞紐。在中國，人才測評實踐正在進入發(fā)展時期，從2004年國務(wù)院國資委面向全球招聘選拔高管人才就開始引入現(xiàn)代人才測評技術(shù)，并一直沿用至今。當然，任何新工具、新理念的引入，都必然有其內(nèi)在的需求。企業(yè)引入人才測評也是因為有著許多無法依靠傳統(tǒng)方法解決的問題：如，面對越來越多的應(yīng)聘者，企業(yè)究竟怎樣才能沙里淘金？ 企業(yè)發(fā)展要上臺階，怎樣識別并有效培養(yǎng)作為中流砥柱的后備人才？企業(yè)人才濟濟，內(nèi)部晉升怎樣才能做到客觀、公平、公證？著眼未來，企業(yè)怎樣為建設(shè)企業(yè)人才高地夯實基礎(chǔ)？傳統(tǒng)人事、勞動和分配制度弊端突顯，企業(yè)怎樣破舊立新，吸引和留住優(yōu)秀人才？……

為此，筆者所在的發(fā)電企業(yè)及筆者本人在多年的人力資源管理實踐中不斷摸索和總結(jié)，在構(gòu)建企業(yè)人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)方面進行了一些有益研究。其基本架構(gòu)和思路如下：

一．人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)——結(jié)構(gòu)設(shè)計

如圖-1所示，人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)由四個體系組成，即，標準體系、考評體系、培訓(xùn)體系和管理體系。

人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)的開發(fā)是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略需要，建立人才標準體系（能力素質(zhì)模型），開發(fā)人才考評體系，設(shè)計培訓(xùn)體系，完善管理體系，并通過這一系統(tǒng)進一步提高人才考核、選拔和評價的科學(xué)性、公平性和客觀性，提高人才培養(yǎng)和發(fā)展的針對性和準確性，提升企業(yè)人才開發(fā)與管理品質(zhì)。

圖-1 人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)整體結(jié)構(gòu)

二．人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)——開發(fā)任務(wù)

圖-2 人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)細分

如圖-2所示，人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)細分為四個部分，標準體系要建立分級分類的人才能力素質(zhì)模型；考評體系要開發(fā)人才考核評價系統(tǒng)、選拔測評系統(tǒng)；培訓(xùn)體系要設(shè)計人才培訓(xùn)與發(fā)展體系；管理體系要完善人才管理信息系統(tǒng)及其相關(guān)管控制度、工作界面和工作流程。

三.人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)——標準體系

圖-3 人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)標準體系功能

如圖-3所示，人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)標準體系（分級分類能力素質(zhì)模型）的建立是開發(fā)企業(yè)人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)的邏輯起點，在很大程度上，它也是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的各項職能得以有效實施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。

從企業(yè)角度來看，建立分級分類能力素質(zhì)模型是推進企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器；有利于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距；建立了一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地識別、選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻的員工；可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標；便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)Πl(fā)展戰(zhàn)略影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人才的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行人才職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。

從員工角度來看，建立分級分類能力素質(zhì)模型為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵針對個人的技能增長進行激勵，可以幫助員工更好地提高個人績效；了解并實踐與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的人力資源管理體系。

四.人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)—考評體系

圖-4 人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)考評體系功能

如圖-4所示，人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)考評體系主要包括兩個體系，即，人才選拔測試體系和人才考核評價體系。這兩個體系主要用于人才的“軟盤點”，即，外部人才招聘、內(nèi)部人才競聘上崗、人才選拔、人才能力素質(zhì)現(xiàn)狀診斷、人才任期或試用期考核評價、人才培訓(xùn)需求診斷。

人才的能力素質(zhì)是衡量一個企業(yè)人力資源實力的唯一具有說服力的指標，人才“軟盤點”（素質(zhì)、能力等）比“硬盤點”（年齡、學(xué)歷等）更有價值，更能把人力資源和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略真正結(jié)合起來。人才“軟盤點”實際上也是對企業(yè)核心競爭能力和永續(xù)經(jīng)營能力盤點的關(guān)鍵指標。與傳統(tǒng)的民主測評、績效考核不同，人才“軟盤點”通過運用結(jié)構(gòu)化面談、在線心理測驗、情景模擬測驗、多維度考察訪談、360度行為評定問卷等現(xiàn)代人才測評方法，更關(guān)注人的個性和能力特征，而人的個性和能力對其業(yè)績的影響是最根本的因素，也是影響企業(yè)核心競爭能力和永續(xù)經(jīng)營能力能否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。

外部人才招聘、內(nèi)部人才競聘上崗、人才選拔通常運用結(jié)構(gòu)化面談、在線心理測驗、情景模擬測驗等現(xiàn)代人才測評方法。人才能力素質(zhì)現(xiàn)狀診斷、人才任期或試用期考核評價、人才培訓(xùn)需求診斷通常運用多維度考察訪談、360度行為評定問等現(xiàn)代人才測評方法。

五.人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)——培訓(xùn)體系

圖-5 人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)培訓(xùn)體系功能

如圖-5所示，企業(yè)人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)培訓(xùn)體系主要是以標準體系為基礎(chǔ)，考評體系為依據(jù)，建立系統(tǒng)性、標準化的人才培養(yǎng)課程體系，為人才培訓(xùn)提供方向指引和重點，明確人才培訓(xùn)需求，縮短人才培養(yǎng)的周期，高效塑造滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需的優(yōu)秀人才。

企業(yè)人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)培訓(xùn)體系的設(shè)計應(yīng)抓住“三個度”，即，標準度、準確度和加速度。

標準度：就是要有標準化的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)體系，如圖-6所示，企業(yè)人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)培訓(xùn)體系框架。

準確度：就是要根據(jù)人才的能力素質(zhì)模型中的指標行為等級分解培訓(xùn)基點；提煉建立人才素質(zhì)模型過程中的關(guān)鍵事件，設(shè)計培訓(xùn)課程案例；聚焦關(guān)鍵能力素質(zhì)差距（根據(jù)人才選拔測試和考核評價的結(jié)果）確定人才個體培訓(xùn)需求；根據(jù)能力素質(zhì)差距統(tǒng)計（人才能力素質(zhì)現(xiàn)狀診斷結(jié)果）確定組織的培訓(xùn)需求；根據(jù)人才個體和組織的培訓(xùn)需求匹配合適的人才培訓(xùn)課程。

加速度：就是要根據(jù)人才個體的不同能力素質(zhì)特性選擇培訓(xùn)方法；集聚各類培養(yǎng)資源，加快人才個體的能力素質(zhì)發(fā)展；行動式學(xué)習(xí)（如實施訓(xùn)后行動改善計劃），加快人才個體的能力轉(zhuǎn)化；評估反饋人才培訓(xùn)前后能力變化，動態(tài)調(diào)整人才培訓(xùn)方案。

圖-6 人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)培訓(xùn)體系框架

六.人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)——管理體系

人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)管理體系主要有兩個方面，一方面是在企業(yè)現(xiàn)有的人才管理制度基礎(chǔ)上，結(jié)合“企業(yè)人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)”的開發(fā)，建立健全與之相配套的管控制度，如管理制度、工作界面、工作流程等；二是充分利用企業(yè)ERP-HRMIS系統(tǒng)，逐步將“企業(yè)人才評價與發(fā)展管理系統(tǒng)”中能夠?qū)崿F(xiàn)E化的子體系進行E化，如人才信息庫、人才能力素質(zhì)模型庫、人才選拔測評體系、人才考核評價體系、人才培訓(xùn)發(fā)展體系等等。

總之，人才評價是整個人力資源管理體系的基石。要做到正確的使用人才、吸引人才和開發(fā)人才，首先必須做到能科學(xué)準確地鑒別人才、評價人才，使人才在適宜、健康、和諧的環(huán)境中工作，才能做到人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮出人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)事業(yè)的永續(xù)經(jīng)營發(fā)展提供強大的智力支持。

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