段　瑩　楊麗杏　殷義斌

摘 要：隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)中尤其是零售業(yè)的從業(yè)人員隊伍日漸龐大，越來越多的高學歷員工加入了零售企業(yè)，他們?yōu)槠髽I(yè)的生存與發(fā)展注入了新的動力。但與過去較低文化與專業(yè)素養(yǎng)的員工相比，高學歷一線員工的關注與需要具有其特殊性，本文就如何滿足這類員工的需求，發(fā)揮他們的能動作用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提高零售企業(yè)的整體績效進行了探討。

Abstract:With the rapid development of China's economy, especially in the tertiary industry in the ranks of employees in the retail industry growing, more and more highly educated employees to the retail business, their survival and development of enterprises has injected new impetus. However, the lower with the past culture and professionalism of staff compared to the highly educated front-line staff concerns and needs of the unique nature, this article on how to meet the needs of these workers, they play a dynamic role, in order to create higher value to improve the overall performance of the retail business was discussed.

關鍵詞：高學歷員工 需求 激勵機制

Key words:Highly educated staff; demand; incentive mechanism

作者簡介：段瑩，女，籍貫湖南，1977年1月出生，廣西大學商學院MBA在讀研究生；廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院管理教研室主任；楊麗杏，女，籍貫南寧，1972年10月出生，廣西大學商學院MBA在讀研究生；殷義斌，男，籍貫浙江嘉興，1969年1月出生，廣西大學商學院MBA在讀研究生；

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7069（2009）-06-0046-02

一、 激勵對于零售企業(yè)的重要作用

對零售企業(yè)而言，改革開放的三十年，是零售業(yè)高速發(fā)展的三十年，企業(yè)發(fā)展速度越快，對人力資源的質(zhì)與量的要求都在迅速的增長。在激烈的競爭中，只有激勵機制具體而有效的企業(yè)才能吸引優(yōu)秀的人才，從而提升企業(yè)的競爭力。具有遠見的企業(yè)往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等來吸引企業(yè)需要的人才，留住優(yōu)秀人才。德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。而在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。

正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！比绻鸭钪贫葘T工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了，它可以開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，造就良性的競爭環(huán)境。激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能為組織創(chuàng)造一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制，使組織成員充分感受到環(huán)境的壓力，而這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。

激勵機制充分激發(fā)員工的工作動機，使員工個人努力去完成組織的任務，實現(xiàn)自己的奮斗目標的同時也實現(xiàn)了組織的目標，使他們在實現(xiàn)組織目標的過程中滿足并實現(xiàn)其自身的需要，增加員工工作滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性得以保持和發(fā)揚。因此，運用好激勵機制也就成為了零售企業(yè)面臨的重要管理問題之一。

二、零售企業(yè)高學歷一線員工的需求分析

高學歷一線員工指的是受過高等教育，具有較強的理論知識水平和實踐操作能力的企業(yè)一線員工。近年來，隨著高等教育大眾化的發(fā)展，在我國近十年發(fā)展最為迅猛的高職院校，每年有大量的專科以上學歷的大學生畢業(yè)后在零售企業(yè)中就業(yè)，絕大多數(shù)的大學生已畢業(yè)就進入了企業(yè)的一線工作。受過高等教育的大學生知識層次、綜合素質(zhì)比較高，具有大膽創(chuàng)新、勇于開拓的特點，管理者要制定科學的激勵的方式才能滿足這些員工真實需求。了解高學歷一線員工在不同時期產(chǎn)生的需求，對其進行有針對性的、適時的激勵往往能使企業(yè)的績效倍增。

美國心理學家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中首次提出需求層次理論，認為人是有欲望的動物，為滿足某種特定的需求，便產(chǎn)生了特定的動機。馬斯洛的需求層次理論把人類多種多樣的需求歸納為五種基本需求，并按其重要性從低級生理性需求到高級心理性需求排列成五個層次，包括生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求與自我實現(xiàn)的需求。

一項對大學畢業(yè)生的職業(yè)價值觀調(diào)查表明，大學生就業(yè)時考慮因素中最重要的幾項分別是能發(fā)揮自己的才能、機會均等公平競爭、符合興趣愛好，再往下是能提供培訓機會、福利好、晉升機會多等。這幾項多是發(fā)展因素，說明大學畢業(yè)生在擇業(yè)時更重視該企業(yè)與該職位是否有利于個人的發(fā)展。

大學畢業(yè)生初入社會，希望自己不再依靠父母，能夠自立，他們希望工作至少能帶來生活上的自給自足。他們要求工作具有相對的穩(wěn)定性，無論在物質(zhì)還是精神層面，離開舒適校園港灣的他們都對工作環(huán)境所帶來的安全感十分重視。

年少氣盛的高學歷一線員工渴望溝通與交流，他們不喜歡封閉、壓抑的環(huán)境，愿意承受工作壓力，但希望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷和愛護理解，對友情、信任、溫暖、愛情的需求的特點較其他群體更加突出。

與普通的零售業(yè)員工相比，高學歷的一線員工更有理想，對自己的要求和期望值比較高，他們注重自身職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，對工作的發(fā)展前景十分重視，他們渴望被企業(yè)、被社會所認可。

三、我國零售企業(yè)一線員工的需求滿意度問題分析

如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。據(jù)網(wǎng)絡調(diào)查，2008年南寧市大學畢業(yè)生的平均工資水平為1500元左右，而零售企業(yè)的一線人員基本工資是650元至750元。當然，六七百元的工資可以滿足員工最基本的衣食等生存保障，可以滿足高學歷一線員工的基本生理需求。但是與其他行業(yè)相比，零售企業(yè)給予這些員工的微薄報酬相比大學畢業(yè)生平均工資水平還是偏低的。這樣的條件如何確保一線高學歷、高素質(zhì)的人員不流失呢？

零售業(yè)人員流動頻率高，這一行業(yè)對一線員工的安全需求往往重視不足，勞務合同期限短、保險福利不足是行業(yè)內(nèi)的普遍現(xiàn)象。而高學歷的一線員工往往要求對于疾病、養(yǎng)老等各方面更為周全的保障。這些保障的不足導致企業(yè)對員工缺乏吸引力，高學歷的一線員工往往報著騎驢找馬的心態(tài)，因為另一家企業(yè)給予的安全、福利待遇而選擇跳槽。

大多數(shù)零售企業(yè)一線員工的工作采取兩班倒制度，上班交錯緊。由于工作強度大及工作時間長，員工之間無論是在上班期間或下班后都很少進行感情的交流，造成員工與員工之間缺少友愛的需求，員工與企業(yè)管理層之間缺乏溝通與理解。溝通不足使組織缺少團結(jié)的力量，員工很難找到歸屬感。

隨著近年來超市擴張之路的加速發(fā)展，越來越多的高學歷員工進入超市，成為一線員工，他們有很強的自尊。當他們受到批評，尤其是比他們學歷低、素質(zhì)低的基層主管的批評時，會形成不愉快的心理，導致消極情緒的產(chǎn)生，嚴重傷害員工的自尊心。長期在這樣的環(huán)境中被管理，員工會產(chǎn)生自卑，對自己沒有信心，認為自己沒有能力去勝任工作，妨礙組織的發(fā)展或認為自己不適應企業(yè)的環(huán)境而選擇離職。由于超市中的一線員工在組織中安排在基層的位置，常常會感覺他們的對組織的作用被企業(yè)忽略了，能力沒有得到發(fā)揮或是沒有得到認可。高學歷員工敢做敢為，大膽創(chuàng)新，富有創(chuàng)造力，希望有機會表現(xiàn)自己的能力。

四、建立滿足高學歷一線員工需求的激勵機制的探討

我國零售企業(yè)從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌中快速發(fā)展，對人才的需求與日俱增，而對人才利用效率的問題也逐漸凸顯。針對高學歷一線員工需求的特點，零售企業(yè)的激勵機制應從以下幾個方面進行調(diào)整與加強。

（一）加強保障制度，滿足員工的安全的需求。

重視高學歷一線員工的安全需求，能為建立穩(wěn)定的員工關系奠定堅實的基礎。物質(zhì)利益中獎金、福利、工作環(huán)境等同樣直接關系到員工的生存和發(fā)展。我國零售企業(yè)普遍存在臨時用工心態(tài)，為員工辦理社會保險拖拖拉拉，如果企業(yè)能重視員工的安全需求，為他們解除后顧之憂，那么安全需求得到滿足的員工往往能將更多的精力與熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

在人力資源戰(zhàn)略中，要為員工建立一個相對安全、穩(wěn)定的工作大環(huán)境，就包括了物質(zhì)環(huán)境與精神環(huán)境兩個層面，零售企業(yè)既要考慮各種安全防護措施的完善，使工作環(huán)境能盡量保證員工的身體健康；同時應通過制度的建立與實施充分考慮到員工的感受，及時為員工辦理各種醫(yī)療、養(yǎng)老等保險，增強保健因素。

（二）幫助高學歷員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工需求與企業(yè)目標統(tǒng)一起來

高學歷的一線員工有理想、有抱負，在滿足了基本溫飽的前提下，他們更希望選擇有發(fā)展、有前途的企業(yè)并為之服務，從而實現(xiàn)自己的理想與目標。目前我國零售企業(yè)在工資、獎金等基礎的物質(zhì)條件上給予他們的雖不具誘惑力，但零售業(yè)的快速發(fā)展，零售企業(yè)在發(fā)展中能給予員工的發(fā)展空間卻是巨大的。

零售企業(yè)可以通過獎勵與晉升制度的建立，加強在企業(yè)中公平合理的績效考核制度的完善，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，協(xié)助員工在企業(yè)快速發(fā)展的大背景與大方向下樹立個人職業(yè)發(fā)展的目標，使員工自覺主動地為企業(yè)發(fā)展盡其所能發(fā)揮作用，不斷挖掘出潛能，持續(xù)的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（三）建立利潤分享制度，以長期激勵為主體，建立滿足員工需要的激勵體系

在激勵機制上，還可考慮采用的利潤分享的激勵機制，凡是加入企業(yè)并工作滿一定年限的，都有權(quán)參與分享企業(yè)的部分利潤。但這部分利潤分享不宜采用直接支付現(xiàn)金的方式進行獎勵，而是以企業(yè)內(nèi)部股的形式在員工離職或退休時可轉(zhuǎn)讓或領取，每年度按企業(yè)業(yè)績可獲得分紅。這樣一來，企業(yè)的發(fā)展也就成為了所有員工的共同目標和愿景而不僅僅是企業(yè)管理層的期望。員工的穩(wěn)定性與忠誠度隨著企業(yè)的發(fā)展壯大會日漸牢固。

企業(yè)通過直接的金錢、物質(zhì)對員工進行的激勵雖能起到立竿見影的效果，但從長遠考慮，零售企業(yè)通過建立利潤分享機制，能使員工得到現(xiàn)在與未來的安全感、滿足員工歸屬的需求。利潤分享制度樹立了企業(yè)與員工的伙伴關系，從制度入手讓員工參與到企業(yè)管理中來，真正肯定員工的感受，使員工可以完全融入企業(yè)的大家庭中，讓員工充分感受企業(yè)對他的認可與尊重。通過企業(yè)利潤的分享使員工充分體會到自己的才能得到重視、得以發(fā)揮的成就感，全方位的滿足了員工需求。

法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)?！标P愛員工，就要從了解他們的真實需求開始，只有真正了解員工，給予員工他們最需要的，才會使員工與企業(yè)同心同德，為企業(yè)不斷的創(chuàng)造財富。

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