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人力資源從業(yè)者無(wú)法改變經(jīng)濟(jì)衰退,但他們可以改變公司應(yīng)對(duì)衰退的方法,可以讓員工看到公司在應(yīng)對(duì)中體現(xiàn)出的價(jià)值。

“我解雇了一個(gè)家庭”

那件事發(fā)生在將11年以前，但約翰·吉本斯仍然記憶猶新。那天，他不得不通知120個(gè)老員工，由于受到了海外低成本工廠的壓力，以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的影響，他們都將永遠(yuǎn)失去在羅德島服裝首飾廠的工作。

“更為嚴(yán)重的是，由于新英格蘭珠寶工業(yè)是由一個(gè)緊密聯(lián)系的、封閉的工人社區(qū)構(gòu)成，所以來(lái)自同一家庭的幾代人都在同一工廠工作?！惫S的人力資源總監(jiān)吉本斯說(shuō)，“所以，在這一天，我解雇的是來(lái)自同一個(gè)家庭的兄弟姐妹，以及夫妻?！?/p>

吉本斯后來(lái)成為GAP公司東北區(qū)人力資源總監(jiān)，作為高級(jí)研究顧問(wèn)為紐約協(xié)會(huì)理事會(huì)工作。如今回想起那一天，他心情仍然難以平靜。

“在我后來(lái)的職業(yè)生涯中，我一直將那一天視為最壞的情況?！彼f(shuō)，“這是我人生的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。我經(jīng)常會(huì)想，我要怎樣做才能避免類似的事情再次發(fā)生?”

今年，許多人力資源領(lǐng)導(dǎo)人將發(fā)現(xiàn)自己也深陷這樣的窘境。顯然，人力資源領(lǐng)導(dǎo)人很難控制導(dǎo)致目前這種情況的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，但是，他們能夠控制的是公司對(duì)此如何對(duì)應(yīng)。如果不考慮其他，經(jīng)濟(jì)衰退是一個(gè)絕佳的機(jī)會(huì)，可以讓員工們看到公司在應(yīng)對(duì)中體現(xiàn)出的價(jià)值。

“當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，一家公司可以展現(xiàn)各種極佳的價(jià)值，但是困難時(shí)期才能讓員工們真正看到這些價(jià)值是否是真誠(chéng)的，又或是簡(jiǎn)單的陳詞濫調(diào)。”吉本斯說(shuō)，“雇員們知道，在困難時(shí)期，誰(shuí)去誰(shuí)留將是非常艱難的抉擇。他們明白這一點(diǎn)。但是，如何處理這一過(guò)程是非常關(guān)鍵的。”

它的重要性不僅針對(duì)那些即將離開(kāi)的雇員們，更針對(duì)那些留下的雇員們?！斑@將成為在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)，他們決定是否繼續(xù)留在公司，以及在過(guò)渡時(shí)期他們是否將忠于職守和高效率工作的關(guān)鍵因素?！奔舅拐f(shuō)。

如何在“嚴(yán)冬”團(tuán)結(jié)員工

鑒于目前的經(jīng)濟(jì)困難，人力資源主管如何幫助他們的企業(yè)從經(jīng)濟(jì)風(fēng)暴中走出來(lái)，并為最終經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)做好準(zhǔn)備?

大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為：那些有能力留住核心人才、在縮小公司規(guī)模的同時(shí)又能關(guān)心員工，并有效保持士氣，和員工緊密合作的公司，才能有機(jī)會(huì)去度過(guò)艱難時(shí)期。

人力資源管理人員需要擔(dān)任掌舵人的角色，因?yàn)樗麄冎狸P(guān)鍵人才是誰(shuí)，在哪兒，他們知道誰(shuí)能制定正確的方案并加以執(zhí)行。積極主動(dòng)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)人，可以確保在商業(yè)計(jì)劃變動(dòng)中，所有相關(guān)人員的問(wèn)題都得到妥善解決；可以確保公司中正確的人選處于正確的職位；可以確保關(guān)鍵職位上的員工有足夠的資源來(lái)完成職責(zé)。

“最后讓員工團(tuán)結(jié)一致是關(guān)鍵。”紐約德勤咨詢公司的人力資源負(fù)責(zé)人里薩克說(shuō)。大多數(shù)專家都認(rèn)為：在艱難時(shí)期，管理層和員工的日常溝通是至關(guān)重要的，而且人力資源在確保其有效性方面起到了非常重要的作用。

泰科國(guó)際是一個(gè)多元化的生產(chǎn)和服務(wù)企業(yè)，總部設(shè)在新澤西普林斯頓。在2009年，泰科已經(jīng)開(kāi)始執(zhí)行午餐會(huì)的計(jì)劃。在午餐時(shí)，公司召集大約20名初級(jí)員工，請(qǐng)他們事先提出問(wèn)題然后在午餐會(huì)上自由地加以討論。午餐時(shí)間讓討論變得活躍而毫無(wú)顧忌，而公司將從中得到很好的反饋意見(jiàn)。

KeyCorp銀行和金融服務(wù)公司的總部位于克利夫蘭。最近他們?cè)谀抢镆渤闪⒘艘粋€(gè)應(yīng)答中心，來(lái)解答員工們提出的有關(guān)經(jīng)濟(jì)和銀行業(yè)方面的問(wèn)題。當(dāng)員工在工作中遇到客戶問(wèn)及公司情況時(shí)，員工就可以通過(guò)呼叫中心，來(lái)確認(rèn)他們掌握了正確的信息回復(fù)給客戶。

盡管事實(shí)早已證明溝通的重要性，但令人驚訝的是，相當(dāng)數(shù)量的高管仍沒(méi)有認(rèn)識(shí)到溝通的關(guān)鍵是：一致、全面和誠(chéng)懇。對(duì)于多數(shù)HR來(lái)說(shuō)，他們想的最多的是如何粉飾太平。

如何“負(fù)責(zé)任”地裁員？

當(dāng)然，并非任何時(shí)候“粉飾”都是錯(cuò)的。對(duì)于很多公司，裁員勢(shì)在必行。在這種情況下，人力資源部門不僅要盡可能地以仁慈和柔和的方式進(jìn)行，還必須確保裁員是圍繞其公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)實(shí)施的。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，是公司渡過(guò)經(jīng)濟(jì)風(fēng)暴最基本的保證。在過(guò)去的經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，很多企業(yè)表現(xiàn)出同樣令人擔(dān)憂的特點(diǎn)：風(fēng)暴來(lái)了，企業(yè)不知所措。然后手忙腳亂地進(jìn)行全面整合。而當(dāng)企業(yè)整合還沒(méi)完成，經(jīng)濟(jì)衰退又已經(jīng)消失了。關(guān)鍵就是，企業(yè)不知道該解聘誰(shuí)。

這種觀點(diǎn)認(rèn)為“末位淘汰”在此時(shí)不失為一個(gè)好辦法，它甚至有益于那些被解雇的員工。因?yàn)樵谠S多情況下，他們可以去尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)從而更快樂(lè)。

但更多專家卻不同意，一種普遍的觀點(diǎn)是：每年，解雇排在末尾的10％的員工是非常昂貴的，因?yàn)槠髽I(yè)不得不找人代替他們。而更有效的方法則是將這筆錢用于招聘高級(jí)人才，并建立一個(gè)培訓(xùn)發(fā)展的方式來(lái)實(shí)施管理。

里薩克說(shuō)：“在德勤，他們建議客戶不要全面地削減人員，而是將重點(diǎn)放在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上，并且將它作為一個(gè)框架來(lái)進(jìn)行裁員。人力資源需要發(fā)揮的重要作用之一，就是幫助員工專注于他們的任務(wù)，而那可以幫助他們保住工作?！?/p>

更有效的培訓(xùn)在哪里？

在泰科，人力資源卻正在為該公司在世界各地的一萬(wàn)多名管理人員進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)，以確保他們可以在艱難時(shí)期正確地引導(dǎo)員工們繼續(xù)工作。培訓(xùn)有三個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域：?jiǎn)T工溝通、績(jī)效管理，以及目標(biāo)部署。

“我們知道，員工的參與以及對(duì)工作的承諾度是和管理的質(zhì)量相關(guān)的?！碧┛频腍R總監(jiān)說(shuō)。

因此，在泰科內(nèi)部開(kāi)發(fā)并由HR現(xiàn)場(chǎng)提供的培訓(xùn)，涵蓋各個(gè)領(lǐng)域，如：提供“直接對(duì)話”的工作人員，他們將解答如何更合理和有效率地進(jìn)行業(yè)績(jī)審查，如何將規(guī)定的目標(biāo)部署，確保每一位員工都清楚知道做什么能推動(dòng)泰科公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)。

在KeyCorp銀行，公司也正在通過(guò)提供盡可能快地培訓(xùn)來(lái)幫助銀行工作者及時(shí)反饋客戶所關(guān)心的問(wèn)題。

“當(dāng)客戶質(zhì)疑聯(lián)邦存款保險(xiǎn)公司是否能夠保護(hù)他們的存款時(shí)，我們能夠在短時(shí)間內(nèi)恢復(fù)FDIC培訓(xùn)課程并匯總給我們所有的分支機(jī)構(gòu)。”該銀行HR赫爾弗里希說(shuō)，“公司依靠播客與網(wǎng)絡(luò)會(huì)議相結(jié)合的方式進(jìn)行培訓(xùn)。關(guān)鍵問(wèn)題是，人力資源管理需要盡可能地敏捷。依靠傳統(tǒng)的解決方案是毫無(wú)用處的?！?/p>

盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)人力資源和員工同樣帶來(lái)壓力和不確定性，赫爾弗里希仍然堅(jiān)信這也代表人力資源發(fā)展的一個(gè)黃金時(shí)期?！拔覀兲幱谖粗乃?，沒(méi)有什么時(shí)候比現(xiàn)在更能讓人力資源有所貢獻(xiàn)，更能讓人力資源的作用值得期待?！彼f(shuō)。

（文章來(lái)源于《中外管理》）