梁華立

職業(yè)倦怠（job burnout）是紐約基礎(chǔ)臨床心理學(xué)家弗登伯格1973年在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出的?！癰urnout”一詞在一般的字典中指失敗、耗盡、精疲力竭。自從弗登伯格提出這個(gè)概念后，它被專門用以說明服務(wù)性職業(yè)（如醫(yī)生、教師等）的“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象。

一、職業(yè)怠倦的影響因素

1．工作任務(wù)因素。任務(wù)沖突和任務(wù)模糊：研究表明，當(dāng)組織的工作分配者向其員工下達(dá)任務(wù)指令的時(shí)候，如果與任務(wù)相關(guān)的信息和限制不能明確地傳遞給員工，這個(gè)時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生任務(wù)模糊。同樣任務(wù)沖突也是由于管理者對(duì)員工的工作范圍不了解，遇到緊急情況就會(huì)把一些與員工本來習(xí)慣從事的工作不相關(guān)的工作內(nèi)容強(qiáng)加到員工的身上，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不適應(yīng)性，心理上產(chǎn)生了反抗情緒，從而以消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)。研究還表明，任務(wù)模糊與個(gè)人的成就感負(fù)相關(guān)（Jackson 1986），任務(wù)沖突則與情感耗盡正相關(guān)（Maslach，Leiter1987）。

工作負(fù)荷過重：工作負(fù)荷與情感耗盡這個(gè)因素是正相關(guān)的，當(dāng)員工長(zhǎng)期從事一項(xiàng)單調(diào)的時(shí)候隨著任務(wù)量的加大，員工就會(huì)感到不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，長(zhǎng)期下去就這種情緒的積累就導(dǎo)致了對(duì)自己能力的懷疑，他們感到自己缺乏相關(guān)的技能或者智力去完成這些任務(wù)。

2．組織環(huán)境因素。（1）薪酬和組織制度的公平性問題。一般來說，一個(gè)人能動(dòng)性是否能發(fā)揮，與其個(gè)人成就感有很大關(guān)系?；鶎訂T工職位低，參與企業(yè)管理少，收到的回報(bào)少，所以相對(duì)更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。組織的獎(jiǎng)罰制度是否公平是影響職業(yè)倦怠的一個(gè)重要因素，研究表明一個(gè)公司獎(jiǎng)罰制度公正與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)，而一個(gè)實(shí)行績(jī)效工資的企業(yè)，其員工職業(yè)倦怠的程度相對(duì)比實(shí)行崗位工資的企業(yè)低。（2）組織文化和工作環(huán)境因素。森嚴(yán)的組織層級(jí)和繁冗的管理，部門間的交流不暢，以及缺乏組織對(duì)員工的反饋是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的一個(gè)重要原因。缺乏經(jīng)常的欣賞與支持性反饋，雇員盡管很努力很勤奮，卻少有成就感；繁瑣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；與高層領(lǐng)導(dǎo)或同事之間人際關(guān)系緊張、不協(xié)調(diào)，不能很好交往與溝通；缺少供雇員休息恢復(fù)的場(chǎng)所等等，都容易使雇員產(chǎn)生壓抑感、無歸宿感，導(dǎo)致倦怠的產(chǎn)生。研究還表明，緊張、枯燥乏味的工作環(huán)境會(huì)使得員工產(chǎn)出職業(yè)怠倦，同時(shí)管理者過分監(jiān)督員工的工作，或者干涉員工的工作，更使得員工逐漸去人格化。

3．個(gè)人性格因素。（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素。根據(jù)(Anderson & Iwanicki，1984；Maslach & Jackson，1981)的研究年輕人更加容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，相反有經(jīng)驗(yàn)的員工或者老練的員工則很少患上職業(yè)倦怠。根據(jù)中國(guó)人力資源網(wǎng)的調(diào)查顯示，工作前4年的工作倦怠比例較高，其中剛剛參加工作的受訪者比例最高，達(dá)到了46．6％。工作1年、2年、3年、4年的受訪者出現(xiàn)工作倦怠的比例依次為：44．7％；40．7％；40．5；43．7％。工作5年之后，則出現(xiàn)了明顯的降低。而工作16年以上的工作倦怠程度最低，僅為31．2％。另外從社會(huì)幫助的角度來看，家庭成員或者朋友的關(guān)心可以成為對(duì)工作壓力的一種緩沖。所以結(jié)婚的員工比未婚的員工更少產(chǎn)生職業(yè)倦怠。（2）員工的個(gè)人期望。職業(yè)倦怠與員工對(duì)職業(yè)、公司和對(duì)他們自己能力的效用的期望有很大的關(guān)系，特別是對(duì)成就感的期望和對(duì)組織的期望。(Cherniss，1980；Jackson & Schuler，1983；Maslach & Jackson，1984)，這種現(xiàn)象除了個(gè)人期望以外，還有一些不能滿足的期待也會(huì)導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

4．社會(huì)環(huán)境因素。（1）技術(shù)進(jìn)步與知識(shí)更新速度加快。技術(shù)的不斷進(jìn)步，要求職工要掌握更多知識(shí)和技術(shù)，而且工業(yè)化社會(huì)要求分工和效率，講究團(tuán)隊(duì)協(xié)作，這使得個(gè)人的工作成為群體工作的一部分，巨大的工作壓力和個(gè)人成就感的消失，很容易使人產(chǎn)生生理和心理方面的各種問題。企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型組織文化，員工必須不斷地學(xué)習(xí)以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需要，這也是一股無形的壓力。（2）社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力和通脹壓力。在中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，每年都有大量的畢業(yè)生和農(nóng)村轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，這給每個(gè)在職者都帶來了不少的沖擊。另外在高通脹的環(huán)境下，市場(chǎng)上的物價(jià)飛漲，不論是樓房?jī)r(jià)格、食品，及食價(jià)格都在不斷上升。這就使得生活成本的上升，但是員工整體的工資水平?jīng)]有的相應(yīng)的調(diào)高。某些員工在業(yè)余時(shí)間還要兼職才能維持生活。生活的沉重負(fù)擔(dān)所帶來的壓力越來越大直接導(dǎo)致員工對(duì)生活和工作的一種厭倦。

二、職業(yè)倦怠的治理對(duì)策

綜上所述職業(yè)倦怠，無論是對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，或者對(duì)社會(huì)的安穩(wěn)發(fā)展都有消極的影響，如何緩解這個(gè)現(xiàn)象成為了一個(gè)迫切的現(xiàn)實(shí)問題，職業(yè)倦怠既與客觀社會(huì)環(huán)境有關(guān)，例如社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)治理有關(guān)，又與個(gè)人主觀條件有關(guān)，例如個(gè)人心理特性、社會(huì)關(guān)系等等，因此必須針對(duì)主觀和客觀兩個(gè)主要方面尋找解決這個(gè)問題的方法。

1．個(gè)人心理治療。預(yù)防是勝于治療，職業(yè)枯竭是壓力長(zhǎng)期積累而造成的，和人格特質(zhì)有很大關(guān)系，特別是助人動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人，更要及早和及時(shí)的認(rèn)識(shí)自己，以有效地預(yù)防職業(yè)枯竭。識(shí)別壓力源，及早明確自己的壓力來自哪里？哪些可以改善？哪些通過努力可能調(diào)整？哪些向外部求援有望解決？哪些無法改變需要坦然接受？便可以及時(shí)調(diào)整自我狀態(tài)，在既有的條件中盡力而為，做到最好。了解自己的需求，設(shè)立合適的目標(biāo)。學(xué)習(xí)明了自己真正的需要，確立適合自己的目標(biāo)，不要用過高的不切實(shí)際的期望來挫折自己，同時(shí)將稍微超出個(gè)人能量的要求看作挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)。如此，壓力便可以化為前進(jìn)的動(dòng)力。培養(yǎng)積極樂觀的生活態(tài)度，從生活中發(fā)掘自己的感興趣的活動(dòng)。建立有意義的人際關(guān)系，花時(shí)間與親朋好友相處，增進(jìn)感情；多與志同道合的人交往，交流思想，并且享受這種人與人之間的良性互動(dòng)。

2．適應(yīng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略為員工制定合適的職業(yè)生涯計(jì)劃?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是在于其產(chǎn)品，而是在于其核心的人力資源。所以企業(yè)要發(fā)展必須要保護(hù)好它的的人力資源。因此組織應(yīng)參與制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的分階段實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件，協(xié)助員工了解自己，制訂出符合自身特點(diǎn)的規(guī)劃、協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯年檢，針對(duì)外界和組織的變化，加大教育和培訓(xùn)力度培訓(xùn)可使他們不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技能。組織還應(yīng)保證讓員工去進(jìn)行崗位輪換，通過在不同的崗位可以激發(fā)員工的潛力，減少職業(yè)倦怠。在工作輪換前人力資源部門要有計(jì)劃地組織一些針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)科目及知識(shí)學(xué)習(xí)，增加員工在新崗位的工作適應(yīng)能力和工作的積極性。

3.建立高效平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)本著“尊重知識(shí)，尊重人才”的思想，合理配置人才資源。既要重視職稱職務(wù)、工資津貼、資源分配等這些可能會(huì)導(dǎo)致人與人之間出現(xiàn)矛盾的問題，又要以平等的原則來處理這些問題，建立和健全高效平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤為重要。企業(yè)應(yīng)把各類人才，都應(yīng)放在同一起跑線上，進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)。要講究激勵(lì)方法，要針對(duì)不同崗位、不同類別、不同層次、不同發(fā)展階段的員工的不同特點(diǎn)和不同需求，實(shí)施有差別激勵(lì)措施。既要物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、又要與工作豐富化激勵(lì)相結(jié)合。

4.塑造和諧積極向上的企業(yè)文化。和諧的企業(yè)工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，不僅使員工能在一種輕松活潑的環(huán)境內(nèi)，愉快地開展工作，而且有利于員工進(jìn)行信息交流、知識(shí)傳遞，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。和諧的企業(yè)文化重視員工事業(yè)成就感的培養(yǎng)。通過傾聽員工的意見，調(diào)動(dòng)職工的參與團(tuán)隊(duì)工作積極性，并且及時(shí)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行反饋，提供的及時(shí)、具體、真誠(chéng)的認(rèn)可和贊賞，讓員工感到有歸屬感。公司在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)不定期開展各種文化娛樂活動(dòng)，如：體育競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽、演講比賽、讀書征文、讀書講座等。通過這些活動(dòng)，一方面在娛樂輕松的同時(shí)也陶冶情操，促進(jìn)了全體員工思想道德的健康發(fā)展，豐富員工的文化體育生活，另一方面讓員工有了更多溝通平臺(tái)，促成公司的和諧文化，可以有效緩解員工職業(yè)倦怠。

5．建立員工心理服務(wù)部門。企業(yè)可以根據(jù)需要建立這個(gè)部門，或者外包給社會(huì)的專業(yè)心理服務(wù)機(jī)構(gòu)去運(yùn)作。其意義是通過專業(yè)人員對(duì)組織進(jìn)行診斷建議和對(duì)員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢。旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。

進(jìn)入21世紀(jì)，新技術(shù)革命的發(fā)展使人類正步入一個(gè)以知識(shí)創(chuàng)新為助推器的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都要大。誰(shuí)擁有具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就占領(lǐng)了市場(chǎng)的主導(dǎo)地位。因此，人力資本的稀缺性明顯增強(qiáng)，人力資本相對(duì)于物質(zhì)資本的地位大幅上升，這種發(fā)展趨勢(shì)必須要求更多地關(guān)注人力資本。

本文由于各方面的局限性，沒有運(yùn)用實(shí)證的方法去研究我國(guó)職業(yè)倦怠的問題。只是從理論上和個(gè)別的社會(huì)現(xiàn)象上闡述了職業(yè)怠倦的產(chǎn)生原因和治理措施，指出如何保護(hù)好企業(yè)的人力資本，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。文章總體上還是存在很多不足的，缺乏有關(guān)數(shù)據(jù)的支持。今后在這個(gè)方面的研究中，需要以實(shí)證的方法更加深入地分析各個(gè)行業(yè)的職業(yè)怠倦問題，以及企業(yè)如何建立職業(yè)倦怠預(yù)防體系等問題。

（作者單位：廣東商學(xué)院工商管理學(xué)院）