在金融危機(jī)影響下，裁員、降薪與高層動蕩等突發(fā)事件都成為公司政治造勢的由頭，公司政治愈演愈烈。職場人士應(yīng)該正確認(rèn)識、應(yīng)對公司政治，為自己的職業(yè)生涯選擇正確的方向。

高層人事動蕩、公司戰(zhàn)略搖擺不定，內(nèi)部幫派鉤心斗角……無數(shù)諸如此類的故事發(fā)生了或正在發(fā)生。有人說搞定中國公司需要超級大玩家，更有人說成功的職業(yè)經(jīng)理人必是合格的“公司政治家”……那么，公司政治的真相是什么呢?

認(rèn)識公司政治

公司是多層次人員參與群體生活的多元組織，其社交關(guān)系的一面可以被看做是公司政治?；蛘哒f，公司政治是組織內(nèi)人際關(guān)系的總和。因此，公司政治的邊界非常模糊，由公司內(nèi)人際關(guān)系延伸出來的許許多多，都可以納入公司政治的范疇。

組織生活中的人際關(guān)系，不外乎是對公司資源的占有和分配關(guān)系。人們因?yàn)橛辛藢婧唾Y源占有的目標(biāo)，會自發(fā)形成一套心理契約、勢力范圍、影響力、指揮鏈、習(xí)慣與傳統(tǒng)等概念，產(chǎn)生需求、喜好、期待、失望、怨恨等情緒，采取站隊(duì)、競爭、推諉、誣告、相互傾軋等行為，最終引發(fā)組織中的“人以群分”，形成亞團(tuán)隊(duì)和亞文化，進(jìn)而形成潛規(guī)則。公司員工就在制度顯規(guī)則和政治潛規(guī)則的雙重指引下，完成組織的經(jīng)營運(yùn)作行為。

公司政治不同于公司制度。公司制度是來計(jì)劃和規(guī)范職業(yè)行為的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，它假設(shè)公司內(nèi)同一工作類別、同一職務(wù)層級、同一崗位序列的員工具備同樣的接受和執(zhí)行能力，它的作用重在約束和限制。而公司政治把每一個管理對象看做一個獨(dú)立體，因?yàn)槊總€獨(dú)立體兩兩相互作用和影響，所以更側(cè)重于利用突發(fā)事件造勢來影響和引導(dǎo)員工的行為。

公司政治不同于企業(yè)文化。在時(shí)間上，企業(yè)文化無時(shí)、無處不在，而公司政治通常由突發(fā)或意外事件(比如高層人事變動，公司某次調(diào)薪、裁員等政策)產(chǎn)生，具有一定的偶然性。

兩者的不同還體現(xiàn)在作用方向上。嚴(yán)格來講，公司政治分為兩個層面：其一是由公司高管之間的資源和利益關(guān)系產(chǎn)生的企業(yè)政治，其二是由公司中基層人員之間的資源和利益關(guān)系產(chǎn)生的辦公室政治。公司政治作用的方向是自上而下的，老板的決策對公司的影響由上到下貫穿到底，高管行為又會直接投射到辦公室活動層面。而企業(yè)文化(公司的愿景、使命、價(jià)值觀等)是一個既定方針，它的作用方向是由內(nèi)向外的，無論是高管還是基層操作人員，他的文化是否與公司的文化相融，要看他內(nèi)心是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀。

正視公司政治

任何公司內(nèi)部都存在“政治”，不同部門和個人所追求的目標(biāo)難免相互摩擦和沖突，這個過程很正常，也不是必然會產(chǎn)生破壞力。只要競爭者不是弄虛作假，不是有意貶損對方或使用非法手段逼迫他人，就不能說他們玩弄伎倆或行為不端。相反，在辦公室政治中隨機(jī)應(yīng)變，化解文化沖突，構(gòu)建恰當(dāng)?shù)年P(guān)系網(wǎng)，可以為自己提供工作中必要的信息、資源和支持。

隨著個人在組織內(nèi)職位的提高，要處理的辦公室政治就會增加。在很多公司，公司考評個人能力和貢獻(xiàn)的非績效因素逐漸增多，應(yīng)對公司政治的能力已經(jīng)有形無形地被納入其中。如個人的可信度、主動性、應(yīng)對復(fù)雜情況的能力，以及超越部門利益的氣度等與人際關(guān)系密切相關(guān)的無形因素，都可能會在考察的范圍之內(nèi)。

處理人際關(guān)系是經(jīng)理人職業(yè)進(jìn)程中的重要工作，他們應(yīng)該懂得如何在現(xiàn)實(shí)中靈活應(yīng)對公司政治，并機(jī)智地追求個人目標(biāo)，不受無謂的人和事件的干擾和影響。三分法則

公司人員可以用三分法則來區(qū)別地應(yīng)對公司政治里的不同內(nèi)容。對大多數(shù)員工而言，可以對體現(xiàn)高層資源和利益紛爭的企業(yè)政治隔岸觀火，畢竟走入公司高層的人占極少數(shù)。一旦公司高層“政治”活動頻繁，我們要安心做好本職工作，亂中求穩(wěn)。

對每天出現(xiàn)在身邊的正常競爭，我們要審慎自己的行為表現(xiàn)，靈活處理。我們不能根據(jù)“小道消息”對事情作出判斷，而應(yīng)坦蕩地直接與當(dāng)事人溝通，為自己尋求人員、信息等多方位的支持，力求按照既定目標(biāo)推動自身的職業(yè)發(fā)展。

每個組織內(nèi)部多少都會存在一些權(quán)術(shù)，原則上，我們盡量避免被這些無謂的干擾所左右，影響自己的職業(yè)發(fā)展。如果過度的“政治”已經(jīng)日常化甚至制度化，令我們感到既無法駕馭又難以順應(yīng)，那么，就要考慮換一份工作了。

如何跳槽

最近一段時(shí)間，在金融危機(jī)的影響下，企業(yè)降薪、裁員之風(fēng)盛行，有很多公司借機(jī)進(jìn)行內(nèi)部洗牌，公司政治愈演愈烈，很多人會因?yàn)椴贿m應(yīng)公司政治或是遭遇內(nèi)部洗牌，必須選擇跳槽。

把握跳槽頻率

這是一個浮躁的時(shí)代，即便沒有公司政治存在，許多人也會為找到自己心儀的工作而頻繁跳槽。從個人職業(yè)發(fā)展的角度來說，在一個公司工作時(shí)間的長短和跳槽的次數(shù)相當(dāng)重要，跳槽過頻容易失去用人單位的信任，更關(guān)鍵的是不利于個人職業(yè)的發(fā)展。對于多長時(shí)間跳一次槽比較合適，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職業(yè)發(fā)展的不同階段做不同的考慮。

一個人的職業(yè)發(fā)展分為三個階段：生存驅(qū)動的就業(yè)階段、職業(yè)發(fā)展驅(qū)動的職業(yè)階段和人生價(jià)值驅(qū)動的事業(yè)階段。在為了生存而就業(yè)的階段，最重要的是通過積累知識和技能獲得職業(yè)競爭力，從而使自己達(dá)到為了發(fā)展而職業(yè)的層面。在此基礎(chǔ)上，如果你能夠不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和方法，獲得行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，就能夠最終實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值做自己的事業(yè)。沒有就業(yè)階段的積累和職業(yè)階段的磨煉，事業(yè)只能是“空中樓閣”。

對絕大多數(shù)人而言，最終達(dá)到事業(yè)成功比較遙遠(yuǎn)，那么，在其職業(yè)發(fā)展的過程中，至少應(yīng)該有在某一個還不錯的公司里工作3年以上的經(jīng)歷，只有這樣才能夠適當(dāng)?shù)胤e累起某一領(lǐng)域里的專業(yè)知識，從而在這一領(lǐng)域拉長自己的職業(yè)壽命。跳槽者的心理誤區(qū)

跳槽是個人職業(yè)生涯發(fā)展中策略性的步驟，很多人通過跳槽找到了更適合自己的工作，但也有一些人不能得償所愿，甚至覺得每況愈下。造成這種結(jié)果的原因是多方面的，其中最重要的因素就是跳槽者在作跳槽選擇時(shí)，陷入了心理誤區(qū)，主要表現(xiàn)為以下幾種：

沖動心理。有些人由于一些突發(fā)事件，如未獲得期望的獎勵、與同事或上級發(fā)生爭執(zhí)、被人誤解等，決意要離開單位而全然不顧所付出的代價(jià)。事實(shí)上，這些人所關(guān)注的并不是將要加入的新單位，而是要盡快擺脫目前的工作環(huán)境，這就難免在挑選新單位時(shí)顯得過于急切。他們往往抱有“不管新工作如何，先離開這里再說”的想法，顯然，在這種情況下很難一下子找到合適工作。即使他們以后有了更好的機(jī)會，也已浪費(fèi)了不少時(shí)間和精力。

盲從心理。有些人選擇工作并非根據(jù)自己的興趣及個人能力特點(diǎn)，而是隨波逐流，哪個行業(yè)熱門就轉(zhuǎn)向哪個行業(yè)。其實(shí)，行行出狀元，不同的工作雖然整體來看有收入、社會地位、工作條件等各種區(qū)別，但對于個人來說，最重要的還是工作要適合自己。

攀比心理。一些人擇業(yè)時(shí)，以別人的工作為標(biāo)準(zhǔn)，想方設(shè)法為自己找一個符合此標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)，這個標(biāo)準(zhǔn)可能會是收入、住房福利、出國機(jī)會、管理等級等。這種心理片面地強(qiáng)調(diào)單方面因素，而忽視了其他更重要的方面。

猶豫心理。還有一些人在決定是否跳槽時(shí)猶豫不決，不知是否應(yīng)該冒險(xiǎn)舍棄目前的工作。抱有這種心理的人一方面對新工作很感興趣，另一方面又害怕放棄原來的工作會帶來太大損失。他們患得患失，反復(fù)權(quán)衡，難以從大局出發(fā)定下決心。有這樣心理的人往往在兩相權(quán)衡時(shí)莽撞從事，最終錯誤地作出不利于自身職業(yè)發(fā)展的決定。

其實(shí)，不管是哪種心理誤區(qū)，其根源都在于當(dāng)事人不能對各方面信息進(jìn)行全面、細(xì)致、主次分明的考慮。想要成功地跳槽，跳槽者需要對主、客觀兩方面因素加以認(rèn)真分析、把握，再加上科學(xué)的決策方法，這樣才能抓住良機(jī)。

四步理性跳槽

理性的跳槽者需要以下四個步驟完成跳槽：

選擇跳槽方向。說到跳槽，多數(shù)人想到的是離開原公司到另一家公司就職。孰不知，跳槽還有一個很重要的方向是公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。索尼公司歷來有內(nèi)部跳槽的制度，對公司而言，內(nèi)部跳槽式的人才流動可以調(diào)動公司內(nèi)部各層次人員的積極性，并使公司人事管理的效益發(fā)揮到極致；對員工而言，作為職位的內(nèi)部候選人，公司已經(jīng)認(rèn)同了他的一切，包括他的能力、處世方式甚至缺陷，他省去了許多為重新展現(xiàn)自己而需要重復(fù)進(jìn)行的努力。

內(nèi)部跳槽可以通過自薦或競聘上崗的方式來達(dá)成。當(dāng)然，對于沒有支持人員內(nèi)部流動文化的公司，考慮更換工作就等于要考慮離開公司了。這時(shí)候，就要克服心理誤區(qū)，減少隨意性決策，為自己選擇一份相比之下綜合價(jià)值有所提高的新工作。

權(quán)衡自己與新職位的匹配度。就是拿自己的核心能力與新職位的資格條件作比較，為自己的去留作參照。作比較時(shí)，應(yīng)對照自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)并衡量新崗位所能提供給自己的綜合價(jià)值，不要一味注重個別因素而忽略了其他對未來發(fā)展很重要的因素。比如，永遠(yuǎn)不要只因?yàn)樾剿郏呐履忝媾R很大的經(jīng)濟(jì)壓力。薪酬是新崗位總體價(jià)值的重要組成部分，但絕對不是最重要的組成部分。其他包括個人所能獲得的發(fā)展機(jī)會、工作的適應(yīng)性等很多方面的因素，都將影響你未來的薪酬水平。

為自己的離開做好準(zhǔn)備。即將就職新崗位，有哪些駕輕就熟的方--式、方法需要溫習(xí)?有哪些原本荒廢了的知識和技能需要重新拾起?又有哪些新的素質(zhì)能力需要充實(shí)?在現(xiàn)崗位工作中有哪些善后工作要去做……給自己定+行動計(jì)劃，以增加機(jī)會和減少變數(shù)，順利通過新職位的考察試用期。

就職新崗。按照理性跳槽四步法則一路走下來，跳槽者就可以胸有成竹地奔赴新崗位了。跳槽者的職業(yè)道德

有職業(yè)道德的人，為了減少自己跳槽對現(xiàn)就職單位的不利影響，在即將離開原單位的階段，應(yīng)該做好以下幾件事：

1 保持對工作的積極性和主動性，繼續(xù)做好已經(jīng)啟動的工作。

2 注意對原公司的態(tài)度，不要因?yàn)橛辛诵鹿?、新職位的對比而發(fā)表貶低原公司的制度、文化、領(lǐng)導(dǎo)、同事的言辭，更不要表現(xiàn)得紀(jì)律散漫而影響他人的情緒和工作。

3 輔導(dǎo)自己的下屬，把工作逐步移交給下屬，促使下屬能夠獨(dú)立完成這些工作，使自己從各種長期工作和項(xiàng)目中脫離出來。

4 制作一份工作交接的文件，對可能只有自己掌握的工作信息(比如與公司合作的網(wǎng)絡(luò)平臺的登陸密碼)進(jìn)行歸納和總結(jié)，在離職時(shí)交給老板。

5 豁達(dá)看待自己以往的付出，比如沒有來得及休的年假，到新職位就職前沒有趕上的績效分配等。既然自己的未來已經(jīng)“更上一層樓”，那么，過去的就讓它過去吧!