張春昕

艾倫·布朗

商學(xué)學(xué)士（優(yōu)等生）、商學(xué)碩士、博士（西澳大學(xué)）

埃迪斯·科文大學(xué)（ECU）工商管理學(xué)院管理系主任、管理學(xué)教授

澳大利亞人力資源協(xié)會(huì)、澳大利亞管理協(xié)會(huì)的特許成員

澳大利亞中小企業(yè)研究中心所長(zhǎng)

曾為多家私有及公有企事業(yè)單位做過咨詢與培訓(xùn)，并曾作為伊拉茲馬斯大學(xué)、鹿特丹大學(xué)和香港Baptist大學(xué)的訪問學(xué)者。

主要研究領(lǐng)域?yàn)橘|(zhì)量管理、人力資源管理與小型企業(yè)管理，并具有25年以上的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)（包括國(guó)際教學(xué)經(jīng)驗(yàn)）。他關(guān)于質(zhì)量管理和人力資源管理的四十多篇作品曾在一些重要刊物中發(fā)表，如：小型企業(yè)國(guó)際期刊、小型企業(yè)管理雜志、人力資源管理國(guó)際期刊等，并擔(dān)任多家雜志社的專欄作者。

我們的調(diào)查結(jié)果顯示，在回答技能不足問題的159家企業(yè)中，有114家（73％）的回答者認(rèn)為，企業(yè)中存在技能不足問題。其中，采礦、制造、基礎(chǔ)設(shè)施（電、氣、水供應(yīng)）、服務(wù)（住宿、餐館、飯店）和運(yùn)輸、倉儲(chǔ)等行業(yè)的技能不足問題尤為嚴(yán)峻，認(rèn)為存在技能不足的企業(yè)占了80％以上；批發(fā)、零售等行業(yè)中，認(rèn)為存在技能不足的企業(yè)占了66％以上。

談到應(yīng)由誰對(duì)培訓(xùn)低效承擔(dān)責(zé)任，我的答案是與培訓(xùn)相關(guān)的每個(gè)人。比如說，高層管理者應(yīng)對(duì)培訓(xùn)給予足夠的支持，并保證資金到位；一線經(jīng)理應(yīng)了解怎樣使員工得到發(fā)展，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估；培訓(xùn)者應(yīng)了解員工的需求并采取措施給予滿足；HR管理者應(yīng)將培訓(xùn)與戰(zhàn)略結(jié)合，設(shè)計(jì)并采取有效措施推動(dòng)培訓(xùn)進(jìn)展；員工本人則應(yīng)及時(shí)提出需求，積極參加各種培訓(xùn)并及時(shí)反饋信息。

記者（以下簡(jiǎn)稱記）：布朗教授，首先，歡迎您從夏日炎炎的珀斯（西澳首府）來到白雪皚皚的沈陽。據(jù)我所知，您這是第六次來中國(guó)了，聽說您非常喜歡中國(guó)的飲食，尤其是川菜，并且能熟練地使用筷子，看來您對(duì)中國(guó)已經(jīng)比較熟悉了?？墒?，中國(guó)的很多讀者還并不是十分了解您以及您所在的學(xué)校，能向我們簡(jiǎn)單介紹一下嗎？

艾倫·布朗教授（以下簡(jiǎn)稱布朗教授）：謝謝，非常榮幸能夠有機(jī)會(huì)來到《人力資源》雜志社。我現(xiàn)在是埃迪斯.科文大學(xué)（Edith Cowan University，以下簡(jiǎn)稱ECU）工商管理學(xué)院管理系主任和管理學(xué)教授，目前主要研究方向是質(zhì)量管理與人力資源管理。我所在的ECU是澳大利亞的38所大學(xué)之一，坐落在西澳首府珀斯，是澳大利亞規(guī)模最大、歷史最悠久的綜合性公立大學(xué)之一。ECU大學(xué)擁有一流的教學(xué)設(shè)施和雄厚的師資力量，一直以高質(zhì)量的教學(xué)聞名于全澳，學(xué)生超過23 000名，其中，大約4000名是來自全球70多個(gè)國(guó)家的國(guó)際學(xué)生。學(xué)校以澳洲聯(lián)邦政府第一位女議員埃迪斯·科文女士的名字命名，至今，科文女士的頭像仍作為50元澳幣的背景。

記：我們知道您在TQM（Total Quality Management全面質(zhì)量管理）和HRM（Human Resource Management人力資源管理）方面都有較為深入的研究，目前國(guó)際上HR培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)是，正在逐漸將培訓(xùn)的目標(biāo)確定為傳授TQM的觀念。那么，您認(rèn)為TQM與HRM兩者之間的聯(lián)系是怎樣的？

布朗教授：是的，我在這兩方面都做了一些研究。我認(rèn)為，將質(zhì)量管理方面的理論，應(yīng)用到實(shí)踐的重要方式之一，就是為提高內(nèi)部顧客，即員工的滿意度，人力資源管理者要有持續(xù)提高服務(wù)水平的意識(shí)。更重要的是，在一個(gè)以提高質(zhì)量為宗旨的企業(yè)中，其人力資源政策和管理活動(dòng)都與質(zhì)量管理有著很重要的聯(lián)系。因此，諸如招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理等，都要為提高質(zhì)量提供支持。這就是組織中的人力資源管理者為提高質(zhì)量可以做的工作。例如，績(jī)效管理體系所強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)合作、持續(xù)的改進(jìn)和過程改善，都對(duì)提高質(zhì)量有所促進(jìn)。

如何盡快解決技能不足的現(xiàn)狀，是西澳HRM面臨的嚴(yán)峻問題。

記：在西澳，企業(yè)HRM面臨的最嚴(yán)峻問題是什么？

布朗教授：2005年ECU管理學(xué)院剛剛完成一個(gè)項(xiàng)目《西澳的人力資源實(shí)踐和問題》，目的是通過調(diào)查西澳的一些企業(yè)，評(píng)估西澳HR實(shí)踐的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)。這個(gè)項(xiàng)目我將在不久后擬專文在貴刊中發(fā)表。在這里我先介紹一下，我們對(duì)西澳1700個(gè)企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，有10％的反饋率。在接受調(diào)查的企業(yè)中，小型企業(yè)約占53％；中型企業(yè)約占27％；大型企業(yè)約占20％，涉及采礦、制造、公共基礎(chǔ)設(shè)施、服務(wù)、運(yùn)輸、零售、金融、房產(chǎn)、教育等多個(gè)行業(yè)。

其中，關(guān)于2006年的HR問題，按其緊迫性依次為：

1.留住骨干員工；

2.技術(shù)的培訓(xùn)和開發(fā)；

3.解決技能不足的問題；

4.制定與戰(zhàn)略及績(jī)效管理掛鉤的薪酬；

5.吸引適合企業(yè)的員工。

現(xiàn)在，澳大利亞就業(yè)的機(jī)會(huì)非常多，但是由于缺乏擁有熟練技能的人，工作職位不少卻雇不到合適的人，這個(gè)問題很嚴(yán)峻。一方面企業(yè)需要招到合適的人選；另一方面，在現(xiàn)有人才供給不足的前提下，企業(yè)應(yīng)對(duì)有潛力的員工進(jìn)行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)的需求。但是當(dāng)員工有能力了，又會(huì)有很多企業(yè)以高薪高職等方式來“挖”。這時(shí)，企業(yè)就必須采取有效措施，留住骨干員工。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取與戰(zhàn)略和績(jī)效管理掛鉤的薪酬，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

記：技能不足確實(shí)是一個(gè)非常嚴(yán)峻的問題，在中國(guó)，技能不足已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其在IT、服務(wù)等行業(yè)表現(xiàn)尤為突出。那么在西澳，技能不足主要集中在哪些行業(yè)和職位呢？

布朗教授：確實(shí)如此，我們的調(diào)查結(jié)果顯示，在回答技能不足問題的159家企業(yè)中，有114家（73％）的回答者認(rèn)為，企業(yè)中存在技能不足問題，這確實(shí)應(yīng)引起HR部門以及企業(yè)管理者的足夠重視。

在受調(diào)查企業(yè)中，采礦、制造、基礎(chǔ)設(shè)施（電、氣、水供應(yīng)）、服務(wù)（住宿、餐館、飯店）和運(yùn)輸、倉儲(chǔ)等行業(yè)的技能不足問題尤為嚴(yán)峻，認(rèn)為存在技能不足的企業(yè)占了80％以上；批發(fā)、零售等行業(yè)中，認(rèn)為存在技能不足的企業(yè)占了66％以上。技能嚴(yán)重不足的職位主要是專家和貿(mào)易等職位，占總體技能不足職位的52.2％。

在西澳，不同類型的企業(yè)，培訓(xùn)方式會(huì)有很大不同。很多企業(yè)目前都處于變革時(shí)期，戰(zhàn)略和工作重心都在改變，變革中遇到的許多問題往往是企業(yè)所未曾經(jīng)歷的，此時(shí)，咨詢機(jī)構(gòu)在企業(yè)人力資源管理中扮演著重要角色。

記：解決技能不足的主要方式就是培訓(xùn)，不同類型的企業(yè)其培訓(xùn)也會(huì)有所不同。中國(guó)劃分企業(yè)的主要依據(jù)是資產(chǎn)規(guī)模、銷售額和從業(yè)人員，那么在西澳企業(yè)劃分的依據(jù)是什么？不同類型企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀是怎樣的？

布朗教授：在西澳，企業(yè)的劃分主要依據(jù)從業(yè)人員的人數(shù)，100人以下為小型企業(yè)，100—250人為中型企業(yè)，250人以上為大型企業(yè)。企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用大約占員工工資的5％左右，大型企業(yè)可以達(dá)到10％。通常情況下，大型企業(yè)有年度的常規(guī)培訓(xùn)預(yù)算，中小企業(yè)往往都是突擊式的，遇到問題才會(huì)想到做培訓(xùn)；大型企業(yè)通常設(shè)有專門的培訓(xùn)部門，培訓(xùn)師可以來自內(nèi)部人員，也可以外包；中小企業(yè)通常沒有自己的培訓(xùn)經(jīng)理和培訓(xùn)師，常把員工派到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中進(jìn)行課程培訓(xùn)。

培訓(xùn)的形式主要為在職培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，在受調(diào)查企業(yè)中，97.1％的企業(yè)都提供在職培訓(xùn)，在認(rèn)為存在技能不足的企業(yè)中，73％的企業(yè)提供在職培訓(xùn)，82.4％的企業(yè)提供離崗培訓(xùn)。這種培訓(xùn)主要側(cè)重于貿(mào)易技能、職業(yè)衛(wèi)生和安全及領(lǐng)導(dǎo)力方面。

咨詢機(jī)構(gòu)在企業(yè)人力資源管理中扮演著重要角色。很多企業(yè)目前都處于變革時(shí)期，戰(zhàn)略和工作重心都在改變，變革中遇到的許多問題往往是企業(yè)所未曾經(jīng)歷的，這時(shí)企業(yè)常常會(huì)向咨詢機(jī)構(gòu)尋求幫助。澳洲有很多咨詢公司，且各具特色，人力資源方面的咨詢公司占了較大的比重。企業(yè)有時(shí)會(huì)向具有特色的咨詢機(jī)構(gòu)咨詢；有時(shí)也會(huì)選擇向大學(xué)咨詢。選擇向大學(xué)咨詢的企業(yè)主要是因?yàn)榇髮W(xué)比較客觀，不會(huì)為過于迎合企業(yè)而失去原則，同時(shí)也不會(huì)像咨詢機(jī)構(gòu)那樣只專注于某一方面。

在中國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)可能會(huì)有這樣一種發(fā)展趨勢(shì)，剛開始接受培訓(xùn)的多是高層管理者，慢慢就發(fā)展到中層，然后逐漸發(fā)展到基層，這是一種至上而下的培訓(xùn)。在澳洲主要還是根據(jù)需求來做培訓(xùn)，常常將培訓(xùn)需求分析作為戰(zhàn)略的一部分。澳洲企業(yè)目前的培訓(xùn)趨勢(shì)是以客戶需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)，同時(shí)側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，受訓(xùn)者未必都是高層經(jīng)理，也涉及到一線經(jīng)理。

目前，很多中小企業(yè)由于未在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)目標(biāo)，使得培訓(xùn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略和其自身的需要，導(dǎo)致培訓(xùn)嚴(yán)重低效。與培訓(xùn)相關(guān)的每個(gè)人，高層管理者、一線經(jīng)理、培訓(xùn)者、HR管理者以及員工本人都應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的低效率承擔(dān)責(zé)任。

記：您剛剛提到“認(rèn)為存在技能不足的企業(yè)中，73％的企業(yè)提供在職培訓(xùn)，82.4％的企業(yè)提供離崗培訓(xùn)?！边@組數(shù)據(jù)很重要，它反映出這樣一個(gè)事實(shí)：很多培訓(xùn)是低效的。中國(guó)人力資源網(wǎng)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%—20％的轉(zhuǎn)化率，即80%—90％的培訓(xùn)成果被浪費(fèi)了，這組數(shù)字是驚人的，產(chǎn)生這個(gè)問題的主要原因是中國(guó)企業(yè)目前多傾向于“救火式培訓(xùn)”，那么，您認(rèn)為企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)面臨的主要問題是什么？怎樣提高培訓(xùn)質(zhì)量？

布朗教授：這個(gè)問題在澳洲的中小企業(yè)中確實(shí)普遍存在。事實(shí)上，企業(yè)培訓(xùn)時(shí)面臨的主要問題，是要在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)要反映出企業(yè)戰(zhàn)略和其自身的需要。例如，企業(yè)可能要重點(diǎn)培訓(xùn)員工提高技術(shù)能力、健康和安全水平，也可能重點(diǎn)是使領(lǐng)導(dǎo)層接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。

提高培訓(xùn)質(zhì)量必須要滿足以下幾點(diǎn)要求：最適合的受訓(xùn)對(duì)象；最適合的方法；最適合的培訓(xùn)者。通常情況下，培訓(xùn)需要量身定做以滿足企業(yè)特殊的需求。培訓(xùn)可以由企業(yè)內(nèi)部人員做，也可以聘請(qǐng)外部人員做，或者是二者結(jié)合。

記：那么，怎樣能更有效地評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果？如果培訓(xùn)低效，該由誰承擔(dān)責(zé)任？

布朗教授：很多企業(yè)從不對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行適時(shí)的評(píng)估，在我所做過的一些咨詢案例中，既然培訓(xùn)可能要在很長(zhǎng)時(shí)間以后才能產(chǎn)生作用，那么在短期內(nèi)企業(yè)可能就不會(huì)評(píng)估培訓(xùn)的效果。對(duì)員工個(gè)體來說，培訓(xùn)效果可能會(huì)通過提高工作業(yè)績(jī)來表現(xiàn)，所以可通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來評(píng)估。通常，企業(yè)可以設(shè)定判斷培訓(xùn)是否有效果的業(yè)績(jī)指標(biāo)。例如，健康和安全培訓(xùn)應(yīng)該可以降低事故水平，那么事故發(fā)生率就可以作為判斷健康和安全培訓(xùn)效果的指標(biāo)。

談到應(yīng)由誰對(duì)培訓(xùn)低效承擔(dān)責(zé)任，我的答案是與培訓(xùn)相關(guān)的每個(gè)人。比如說，高層管理者應(yīng)對(duì)培訓(xùn)給予足夠的支持，并保證資金到位；一線經(jīng)理應(yīng)了解怎樣使員工得到發(fā)展，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估；培訓(xùn)者應(yīng)了解員工的需求并采取措施給予滿足；HR管理者應(yīng)將培訓(xùn)與戰(zhàn)略結(jié)合，設(shè)計(jì)并采取有效措施推動(dòng)培訓(xùn)進(jìn)展，也可能直接由HR管理者提供培訓(xùn)，同時(shí)，HR管理者也應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估；員工本人則應(yīng)及時(shí)提出需求，積極參加各種培訓(xùn)并及時(shí)反饋信息。以上的所有相關(guān)者中有一人出現(xiàn)問題，都可能導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下，因此說，所有與培訓(xùn)有關(guān)的人都應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的低效率承擔(dān)責(zé)任。

澳大利亞HR協(xié)會(huì)的會(huì)員主要由HR管理者（通常是HR經(jīng)理）、咨詢顧問和學(xué)者組成。其中，管理者約占45％，咨詢顧問約占35％，其他為學(xué)者。

記：目前在中國(guó)，人力資源經(jīng)理們除了接受必要的培訓(xùn)外，常常還會(huì)參加HR俱樂部或協(xié)會(huì)等組織，以實(shí)現(xiàn)資源的共享。中國(guó)最早的正式HR協(xié)會(huì)成立于1998年，可以說在中國(guó)，HR協(xié)會(huì)還處于起步階段，不過目前HR協(xié)會(huì)的發(fā)展如火如荼，已引起越來越多的人力資源管理者和研究者的注意，應(yīng)廣大讀者要求，在我們雜志2月期的“特別關(guān)注”中，就對(duì)中國(guó)HR俱樂部的現(xiàn)狀及發(fā)展做了較為詳細(xì)的介紹。那么，澳洲的HR協(xié)會(huì)現(xiàn)狀是怎樣的？您所在的澳大利亞HR協(xié)會(huì)會(huì)員結(jié)構(gòu)是怎樣的？主要提供哪些服務(wù)？

布朗教授：大約40年前，澳洲的很多HR管理者經(jīng)常在一起聚會(huì)，大家在一起分享不同的觀點(diǎn)，慢慢地，一些專業(yè)的研究者也加入了這個(gè)隊(duì)伍，大家考慮到有必要發(fā)起這樣一個(gè)協(xié)會(huì)，HR協(xié)會(huì)就應(yīng)運(yùn)而生了。在澳洲只有一個(gè)全國(guó)性的HR社團(tuán)組織，就是澳大利亞HR協(xié)會(huì)，會(huì)員過萬，常設(shè)機(jī)構(gòu)在墨爾本，大概有10名工作人員，在各州設(shè)有自己的委員會(huì)，工作人員多是來自企業(yè)的HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)召集各種會(huì)議。同時(shí)澳洲的各個(gè)州也都有自己的HR協(xié)會(huì)。

澳大利亞HR協(xié)會(huì)的會(huì)員主要由HR管理者（通常是HR經(jīng)理）、咨詢顧問和學(xué)者組成。其中，管理者約占45％，咨詢顧問約占35％，其他為學(xué)者。近十年來，咨詢顧問所占的比例越來越大，因?yàn)樗麄兛梢栽谶@個(gè)組織中找到客戶。

HR協(xié)會(huì)主要提供以下服務(wù)：

1.提供免費(fèi)的商業(yè)雜志和學(xué)術(shù)期刊。

2.研討會(huì)，一般兩個(gè)月舉行一次。通常是咨詢顧問發(fā)起的研討會(huì)，企業(yè)參與的較少，主要是交流先進(jìn)的HR管理理念、經(jīng)驗(yàn)和方法，以及最新的相關(guān)法律知識(shí)。目前澳洲出臺(tái)了很多產(chǎn)業(yè)法，所以研討會(huì)多集中在這些方面，很多與人力資源相關(guān)法律的專家也參與了研討會(huì)。

3.每年一次年度大會(huì)。

4.對(duì)HR專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，頒發(fā)HR管理資格認(rèn)證證書。

記：布朗教授，非常感謝您接受我們的采訪，在采訪即將結(jié)束之前，請(qǐng)您對(duì)中國(guó)企業(yè)的HR管理者提些建議。

布朗教授：目前中國(guó)政府在大力鼓勵(lì)創(chuàng)新，作為中國(guó)企業(yè)的HR管理者，首先，在招聘員工時(shí)，應(yīng)更關(guān)注有創(chuàng)新意識(shí)的人，而不是上司說什么就是什么的員工；第二，要給員工一定的權(quán)限，工作描述方面不要太剛性；第三，為使員工跟上時(shí)代的發(fā)展，需提供適時(shí)、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不一定是本地的，也可以參加世界性的研討會(huì)，讓員工開闊視野，跟上時(shí)代的潮流；第四，對(duì)于具有創(chuàng)新理念的員工，應(yīng)該向其支付匹配的薪酬，采取行之有效的方式留住他們，而不是讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。隨著中國(guó)目前員工工資的提高，以及人才的稀缺，企業(yè)在留住員工方面的工作變得尤其重要，特別是企業(yè)HR經(jīng)理方面，因?yàn)闄C(jī)會(huì)無處不在，好的經(jīng)理極易被獵頭公司“挖”走，這也是人力資源的一個(gè)大課題。同時(shí)要注重質(zhì)量，這是全世界都公認(rèn)的事情，包括產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。但有一點(diǎn)需要注意的是，若引進(jìn)創(chuàng)新機(jī)制，有時(shí)可能會(huì)有一些負(fù)面作用，這時(shí)不要對(duì)創(chuàng)新者隨意處罰、打擊，要始終保持政策的一致性，給創(chuàng)新者一定的包容。

實(shí)習(xí)編輯/孫 飛