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        基層公務(wù)員流失之痛

        2008-07-31 05:31:44王少雄
        人力資源 2008年3期
        關(guān)鍵詞:公務(wù)員考核基層

        王少雄

        基層公務(wù)員是公務(wù)員隊(duì)伍這座“金字塔”的基座,是國家意志的具體實(shí)施者和落實(shí)者,他們整體素質(zhì)的高低直接關(guān)系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞。雖然我國目前基本確立了公務(wù)員制度的框架和體系,但還僅處于初步階段。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,基層公務(wù)員隊(duì)伍中如業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)人才、青年人才等出現(xiàn)了相繼流失的現(xiàn)象,他們的流失給國家?guī)砹撕艽髶p失。

        流失:非經(jīng)濟(jì)因素占主流

        影響基層公務(wù)員流失的因素很多。除了工資福利等經(jīng)濟(jì)因素外,更多的是工作自身、組織環(huán)境和人際關(guān)系等非經(jīng)濟(jì)因素的影響。

        1、社會大環(huán)境的變化促使基層公務(wù)員思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變

        目前,對基層公務(wù)員從政動機(jī)的評價(jià)較為一致,絕大部分的基層公務(wù)員最看重的是公務(wù)員工作和收入的穩(wěn)定性,進(jìn)了政府部門就有了“鐵飯碗”。但隨著改革的深入,社會保險(xiǎn)體系的逐步健全,社會化程度的逐漸提高以及各類企業(yè)參與市場競爭機(jī)會的增多,基層公務(wù)員在保障方面的優(yōu)勢已不再凸顯。市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的用人制度更顯靈活,很多的基層公務(wù)員愿意選擇有利于自己才能發(fā)揮的企業(yè),實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。這種思想觀念的轉(zhuǎn)變,使得一部分基層公務(wù)員離開基層,去尋找更好的發(fā)展空間?!稗o官下?!爆F(xiàn)象在基層公務(wù)員中的出現(xiàn),已經(jīng)顯示了在社會就業(yè)寬松的大環(huán)境下,人們的思想觀念正在發(fā)生一些微妙的轉(zhuǎn)變。

        2、薪酬福利不能與能力匹配,致使基層公務(wù)員職位缺乏對人才的吸引力

        基層公務(wù)員不能獲取合理的、與能力相匹配的薪酬福利,是基層人才流失的主要原因之一。一是我國公務(wù)員工資實(shí)行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制?;竟べY全國“一刀切”,而津貼、補(bǔ)貼、獎金等可根據(jù)工作具體情況調(diào)整的部分過少?;鶎庸珓?wù)員由于職務(wù)和級別低,職務(wù)工資不高,績效工資又不多,這種較低的待遇,缺乏對人才的吸引力。二是基層工作雜、亂、多,公務(wù)員分類管理難以到位,常常發(fā)生“無事大家閑,有事一塊干”的局面。特別是計(jì)劃生育、社會穩(wěn)定等方面的工作,管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的分類比較模糊。這種同級、同工、同酬的平均主義使得專業(yè)技術(shù)類人員無法發(fā)揮特長,展示自己的才能,獲得與自己能力相匹配的收入待遇。因而,基層公務(wù)員職位更難以吸引專業(yè)技術(shù)人員。

        3、考核晉升機(jī)制不科學(xué),導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨干缺乏工作激情與創(chuàng)意

        從目前的人事體制看,我國基層公務(wù)員的考核晉升機(jī)制還存在很多弊端。首先,考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué),考核過程缺乏公正性,考核結(jié)果未與激勵機(jī)制緊密掛鉤?;鶎庸珓?wù)員的考核和晉升過度依賴領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷,沒有形成與工作實(shí)際相統(tǒng)一的晉級、降級機(jī)制。其次,基層公務(wù)員的選任機(jī)制缺乏科學(xué)性。職務(wù)的晉升依據(jù)不清晰,沒有明確的條件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晉升中過多地存在“重資歷不重表現(xiàn)”等問題。再次,基層公務(wù)員的退出渠道不通暢。只有謀求升遷的動力,無辭退下崗的壓力。“一坐而終、平穩(wěn)退休”,缺乏優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。這些問題的存在,挫傷了基層公務(wù)員工作的積極性和主動性,也造成基層公務(wù)員在實(shí)際工作中形成無過即是功、得過且過的心理。

        4、工作單調(diào),人際關(guān)系緊張不利于人才的個性發(fā)展

        一些基層公務(wù)員的工作條件艱苦、工作環(huán)境差、工作內(nèi)容雜,來自工作本身的激勵又非常欠缺。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員,一年中重復(fù)地做著:“計(jì)劃生育”、“招商引資”、“農(nóng)村穩(wěn)定”等幾項(xiàng)“帽子工程”。在單調(diào)的工作環(huán)境中,被動地服從和個人的非理性接受,極不利于人才的個性發(fā)展。另一方面基層工作人際關(guān)系難處理,領(lǐng)導(dǎo)與部下、同事與同事少有坦誠的溝通。有的領(lǐng)導(dǎo)官氣大、等級意識嚴(yán)重,上級對下級的絕對權(quán)威,使得基層公務(wù)員只會唯唯諾諾,沒有主見,年輕人個人的主張和建議沒有發(fā)揮的空間。因而,因循守舊,服務(wù)意識不強(qiáng)、素質(zhì)和能力難以得到提高。這不僅影響了政府的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,也使很多個性人才無奈地選擇離開。

        5、培訓(xùn)機(jī)制不完善,無法滿足基層公務(wù)員的迫切需求

        基層政府對人才的培養(yǎng)開發(fā)工作缺乏足夠的認(rèn)識。有的領(lǐng)導(dǎo)愿意“管事”,不愿意“管人”,認(rèn)為公務(wù)員發(fā)展靠自身、靠命運(yùn)。只把公務(wù)員作為一種資本在使用而沒有作為資源來開發(fā),沒有真正樹立“以人為本”的思想?,F(xiàn)在,基層公務(wù)員特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)的公務(wù)員接受培訓(xùn)的機(jī)會極少,有的甚至工作十幾年都沒有接受過一次培訓(xùn)。一方面是基層公務(wù)員人才開發(fā)還缺乏激勵和制約機(jī)制,培訓(xùn)制度不健全,培訓(xùn)的方針、政策、規(guī)劃、措施還不完善。特別是基層公務(wù)員培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量的評價(jià)等方面,在制度上還缺乏剛性,培訓(xùn)與使用、晉升還沒有真正掛起鉤來。另一方面是基層公務(wù)員培訓(xùn)資金的投入嚴(yán)重不足,公務(wù)員培訓(xùn)基地的基礎(chǔ)設(shè)施和教學(xué)設(shè)備相對落后,基層公務(wù)員的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒有進(jìn)入財(cái)政預(yù)算。同時(shí)培訓(xùn)的師資隊(duì)伍不穩(wěn)定,流動性大,這種現(xiàn)狀根本無法滿足知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,基層公務(wù)員對知識和技能更新的迫切需求。

        留人:以人為本優(yōu)化環(huán)境

        造成基層公務(wù)員人才流失的原因是多方面的,尋求留住人才的思路和途徑也是多角度、全方位的。通過改革制度、優(yōu)化環(huán)境、提高待遇、增進(jìn)感情、完善人力資源開發(fā)機(jī)制來吸納和穩(wěn)定人才,應(yīng)當(dāng)成為基層政府留人的基本策略。

        1、健全基層公務(wù)員的薪酬福利體系

        我國《公務(wù)員法》規(guī)定:“針對公務(wù)員不同職位類別實(shí)行有差別的薪酬制度”。如今基層公務(wù)員的薪酬福利還普遍偏低,有差別的薪酬制度固然需要,但基層公務(wù)員當(dāng)前最關(guān)注的是繼續(xù)提高基層公務(wù)員的整體工資標(biāo)準(zhǔn)。首先,政府要繼續(xù)提高基層公務(wù)員特別是地區(qū)偏遠(yuǎn)、條件艱苦、環(huán)境惡劣的基層公務(wù)員的基本薪金。政府可以在財(cái)力允許的范圍內(nèi),有效解決基層公務(wù)員的生活成本差異問題。同時(shí)向基層投入更多的物力、財(cái)力,發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)。只有做大了“蛋糕”,才能從整體上提高基層公務(wù)員的收入和待遇。其次,要堅(jiān)持工資與福利相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)福利的顯性化。在提高基層公務(wù)員工資津貼的同時(shí),建立優(yōu)厚的福利待遇,比如山區(qū)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、帶薪休假、通訊補(bǔ)貼等等,保證基層公務(wù)員的福利水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提高,逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、制度化,解決其后顧之憂,使其安心工作、穩(wěn)定隊(duì)伍。再次,獎金福利分配要與績效考核掛鉤。有多少工作量,有什么樣的工作績效,就應(yīng)該得到相應(yīng)的獎金福利。根據(jù)他們所掌握知識、技能與對工作貢獻(xiàn)的大小,適當(dāng)拉開獎金福利的分配??朔耙坏肚小被颉罢撡Y排輩”現(xiàn)象,引入優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制,從薪酬福利上增強(qiáng)基層公務(wù)員職位對人才的吸引力。

        2、完善基層公務(wù)員的考核、晉

        升機(jī)制

        《公務(wù)員法》將公務(wù)員的考核確定為德、能、勤、績、廉五個方面。但在很多時(shí)候,這種籠統(tǒng)的考核方式缺乏可操作性,需要進(jìn)一步的細(xì)分,如考核工作績效時(shí)可以從工作數(shù)量、工作質(zhì)量等方面進(jìn)行衡量。考核工作能力,可對業(yè)務(wù)能力、綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力,學(xué)習(xí)能力等作出評價(jià)?;鶎庸珓?wù)員的考核,應(yīng)以職務(wù)說明書為基礎(chǔ),規(guī)范每一個基層公務(wù)員的工作行為,并使他們的工作考核盡可能量化。在明晰工作職責(zé)基礎(chǔ)上的考核才能保證科學(xué)性,才能達(dá)到激勵效果。

        由于基層政府及基層公務(wù)員有自身的特點(diǎn),因此,在選擇績效考評方法上要有針對性、實(shí)用性和具體性。在考評過程中,要充分考慮基層公務(wù)員的自身?xiàng)l件、崗位和環(huán)境的差異性,盡可能地確??荚u過程和結(jié)果的公平、公正?;鶎庸珓?wù)員的晉升,要克服領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷,減少人際色彩,職位晉升不能僅取決于個人的資歷和領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià),更要以個人能力、業(yè)績、工作水平作為提升的標(biāo)準(zhǔn)。把有能力的人放在適合的崗位上,為他們提供施展才華的機(jī)會。同時(shí)建立公開、透明的晉升程序,切實(shí)保障基層公務(wù)員晉升制度的科學(xué)化和民主化。以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向,使基層公務(wù)員能在充分施展個人才能的選人、用人機(jī)制下進(jìn)行平等競爭。

        3、實(shí)現(xiàn)基層人才的差異化管理

        所謂基層人才的差異化管理,即在基層組織內(nèi)部,管理者通過對基層公務(wù)員個性的觀察,制訂出相關(guān)的,能夠激勵他們?yōu)榛鶎诱龀鲎约鹤畲筘暙I(xiàn)的相關(guān)管理措施?;鶎尤瞬诺牟町惢芾恚紫纫R別基層人才的個體差異。管理者要全面了解和掌握基層公務(wù)員的個性,明確他們個性的優(yōu)勢和劣勢,用其所長,避其所短,營造一個有利于人才個性發(fā)展的寬松環(huán)境,激發(fā)基層公務(wù)員的工作熱情。其次,根據(jù)個性類型合理使用基層人才。針對基層公務(wù)員的不同個性“因人而異”區(qū)別對待。不同類型的基層公務(wù)員由于性別、年齡、能力、學(xué)歷、水平的差異,對激勵和需求也不同,要對他們實(shí)施有針對性的管理。自卑、自暴自棄的人要使其看到自己的優(yōu)點(diǎn)和前途,增強(qiáng)自信心和勇氣;自尊心強(qiáng)的人,要注意照顧面子,采取個別談心、個別引導(dǎo)的方式;好強(qiáng)自負(fù)的人,要一面肯定成績,一面指出問題。再次,領(lǐng)導(dǎo)者要善于理解、關(guān)愛、尊重基層人才,增強(qiáng)對他們的了解、掌握基層人才的興趣愛好、才干能力等,從而使他們在工作中感到滿意、愉悅,提高工作效率。領(lǐng)導(dǎo)要淡化等級意識,改變組織中不良的“潛規(guī)則”,多與部下溝通協(xié)商,努力營造和諧的環(huán)境。最后,領(lǐng)導(dǎo)要科學(xué)授權(quán)、敢于放權(quán),放手讓基層人才在一定的范圍內(nèi)正確行使職權(quán)。營造尊重知識、尊重人才的氛圍,為基層公務(wù)員中人才的個人發(fā)展創(chuàng)造條件和提供舞臺。

        4、優(yōu)化基層公務(wù)員的知識、技能結(jié)構(gòu)

        為了留住基層人才,優(yōu)化基層公務(wù)員的知識、技能結(jié)構(gòu),完善現(xiàn)有的基層公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急。首先,基層政府要更新人才培養(yǎng)的觀念,樹立基層公務(wù)員培訓(xùn)是政府人力資源戰(zhàn)略投資的管理理念,將培訓(xùn)人才、使用人才放在同樣重要的位置。其次,解決基層公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足的問題。將基層公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算,并形成制度,用制度保障基層公務(wù)員的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);再次,拓寬培訓(xùn)渠道,增強(qiáng)基層公務(wù)員培訓(xùn)的實(shí)效性。在基層公務(wù)員的培訓(xùn)上,要積極吸納社會資源,引入競爭,實(shí)現(xiàn)計(jì)劃與市場相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制。在學(xué)科設(shè)計(jì)上瞄準(zhǔn)解決實(shí)際問題,做到前沿理論與基層工作相結(jié)合,以適應(yīng)工作要求。最后,不斷完善培訓(xùn)后的考核激勵機(jī)制,將培訓(xùn)成績與本人的考核、晉升和福利待遇等有機(jī)結(jié)合起來,建立起一種強(qiáng)有力的基層公務(wù)員培訓(xùn)考核體系。

        5、重視基層組織“軟環(huán)境”建設(shè)

        事實(shí)上,工作本身的挑戰(zhàn)性、工作所帶來的成就感、廣大群眾的好評和良好的公眾形象,對基層公務(wù)員來說,有著更強(qiáng)的精神動力和極大的心理滿足。因此,要開展行之有效的教育實(shí)踐活動,形成學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)的良好氛圍,增強(qiáng)基層公務(wù)員依法行政、廉潔奉公的服務(wù)意識,切實(shí)樹立為民、務(wù)實(shí)、清政、廉潔的工作形象。其次,注重政策的制訂與制度的完善。進(jìn)一步改進(jìn)基層公務(wù)員的服務(wù)方式,提高基層公務(wù)員的責(zé)任意識。把問責(zé)制、承諾制落到實(shí)處,不斷提高基層公務(wù)員的服務(wù)效率和服務(wù)水平。同時(shí),完善服務(wù)的監(jiān)督機(jī)制,定期聽取群眾意見,促進(jìn)基層公務(wù)員自覺接受廣大群眾和社會各方的監(jiān)督。再次,構(gòu)建融洽的人文環(huán)境,激發(fā)基層公務(wù)員的工作活力,需要建立寬松、祥和、溫馨、友好的工作環(huán)境,使基層公務(wù)員生活質(zhì)量得以提高。精神的滿足、身心的愉快有利于人才的健康成長,也有利于激發(fā)基層公務(wù)員工作的積極性、主動性。在注重制度和文化建設(shè)的同時(shí),應(yīng)提高基層公務(wù)員職業(yè)道德水準(zhǔn),培養(yǎng)基層公務(wù)員對工作崗位的忠誠度,增強(qiáng)基層公務(wù)員的責(zé)任感和使命感,激發(fā)他們的獻(xiàn)身精神,使之從心底真正熱愛并投身于基層公務(wù)員這個崗位。

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