[摘要] 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工正逐漸成為現(xiàn)代組織的主體，是新型的工作群體。如果僅僅運(yùn)用傳統(tǒng)的激勵(lì)手段去管理現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)型員工，往往會(huì)使企業(yè)陷入困境。因此，有必要探討運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)手段和理論工具對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)。本文分析了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，結(jié)合知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn)以及瑪漢·坦姆仆的激勵(lì)模型，進(jìn)一步深入研究知識(shí)型員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 激勵(lì) 人性化管理

一、前言

1959年，世界著名管理大師、被美國(guó)《商業(yè)周刊》譽(yù)為“我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家”彼得·德魯克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知識(shí)工作者”的概念。在倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)崇尚創(chuàng)新的新時(shí)代，知識(shí)作為資本所產(chǎn)生的影響已成為社會(huì)共識(shí)，“知識(shí)就是力量”的理念有了時(shí)代的內(nèi)涵，對(duì)擁有知識(shí)和創(chuàng)新技能的知識(shí)型員工的管理引起社會(huì)和組織關(guān)注。因此如何管理和 開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者們首先要考慮的問(wèn)題。本文力圖通過(guò)全面論述，為企業(yè)進(jìn)行知識(shí)型員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供指導(dǎo)和借鑒。

二、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

1.什么是知識(shí)型員工

“知識(shí)型員工”(Knowledge Workers) ，又稱(chēng)之為“知識(shí)工作者”、“知識(shí)員工”或“知識(shí)工人”。它是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而興起的一個(gè)概念，至今學(xué)術(shù)界對(duì)此沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義?，F(xiàn)在被大家普遍接受的知識(shí)型員工的概念是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者?！敝R(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)。

2.瑪漢.坦姆仆模型

知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富(見(jiàn)圖1)。

圖1 知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素(瑪漢·坦姆仆模型)

瑪漢·坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別為:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢(qián)財(cái)富(約占7%)?，敐h·坦姆仆的研究成果論證了這樣一個(gè)事實(shí):知識(shí)型員工對(duì)內(nèi)在薪酬因素的重視，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)金錢(qián)帶來(lái)的激勵(lì)。因此，在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理中，對(duì)其創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我實(shí)現(xiàn)欲的滿足是激發(fā)其潛能的重要方面

3.知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，關(guān)鍵在于把握知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，即組織中的什么樣的報(bào)酬、條件和環(huán)境能夠?qū)χR(shí)型員工形成有效的激勵(lì)。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，歸納出了知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素(見(jiàn)圖2)：

圖2 知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

(1)工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)：獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，并且使自己能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)相掛鉤；

(2)個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展：存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)，它證實(shí)了這樣一個(gè)假設(shè)前提：知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求；

(3)公司的前途：知識(shí)型員工既看重金錢(qián)財(cái)富和個(gè)人能力的發(fā)揮等要素，也看重公司的發(fā)展前景。這說(shuō)明公司的發(fā)展與知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)是休戚相關(guān)的；

(4)有挑戰(zhàn)性的工作：知識(shí)型員工希望承擔(dān)具有適度冒險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)檫@是對(duì)他們個(gè)人能力的一種檢驗(yàn)和考量，是體現(xiàn)出他們突出于常人的佐證；

(5)其他激勵(lì)因素：晉升機(jī)會(huì)，有水平的領(lǐng)導(dǎo)，工作的保障性與穩(wěn)定性等。

三、知識(shí)型員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)策略

通過(guò)對(duì)以上知識(shí)型員工激勵(lì)因素的分析，我們可以總結(jié)出如下科學(xué)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)策略：

1.對(duì)知識(shí)型員工采取人性化的人力資源管理策略

人性化管理是管理科學(xué)性與藝術(shù)性的完美結(jié)合。人性化管理是在東方文化基礎(chǔ)上生長(zhǎng)起來(lái)的，強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的尊重和關(guān)懷，體現(xiàn)了以“情”為紐帶的“柔性管理”的特色，突出了管理的高度藝術(shù)性。人性化的管理主要體現(xiàn)在如下幾方面：

(1）作為管理者應(yīng)該要尊重知識(shí)型員工的自我價(jià)值和人格尊嚴(yán)，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與管理，將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，營(yíng)造知識(shí)型員工的發(fā)展空間，促進(jìn)員工價(jià)值與組織價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)。

（2）要多和員工交流溝通，盡量做到通過(guò)了解達(dá)到理解，知人善任，“因人施管”。管理者要“身入”群眾，成為員工的一員，這樣才能真正“心入”群眾，與員工打成一片，才能真正聽(tīng)到員工的“心聲”，才能收集到員工的真知灼見(jiàn)，從而避免偏聽(tīng)偏信，做到全面、深入地了解情況。

(3)對(duì)員工要充分信賴(lài)。對(duì)知識(shí)型員工的充分信賴(lài)，是實(shí)施“情感用人，事業(yè)用人”的最好舉措。領(lǐng)導(dǎo)要科學(xué)授權(quán)，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的獨(dú)立自主性，對(duì)有能力的員工要委以重任，對(duì)員工委以重任，實(shí)質(zhì)上傳達(dá)了管理者對(duì)員工的信任度和期望值。正是這種高度的信任感和高于自身要求的期望值，成為推動(dòng)知識(shí)型員工為組織發(fā)展貢獻(xiàn)全部聰明才智的強(qiáng)大動(dòng)力。

(4）對(duì)知識(shí)型員工適宜進(jìn)行寬松式管理，就是要為他們創(chuàng)造更為寬松、開(kāi)放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍等等。實(shí)行彈性工作制，包括彈性的工作時(shí)間、利用現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以在家辦公等等。對(duì)知識(shí)型員工的考核只需對(duì)其工作結(jié)果提出要求和考核，而無(wú)需對(duì)中間過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控和督促。

(5)對(duì)知識(shí)型員工的選用要量才任職，揚(yáng)其所長(zhǎng)。知識(shí)型員工就是具有某一方面知識(shí)或特長(zhǎng)的專(zhuān)門(mén)人才。作為專(zhuān)才必然是擅長(zhǎng)某一方面，而不一定擅長(zhǎng)其他方面。因此，對(duì)專(zhuān)才既不能求全責(zé)備，要求他們什么都行，更重要的是量才任職，用當(dāng)其才。用之不專(zhuān)，則其才能就無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。用非其才，結(jié)果與無(wú)能者幾乎沒(méi)有什么不同。

2.知識(shí)型員工的人力資源開(kāi)發(fā)策略

（1）完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。美國(guó)哈佛商學(xué)院學(xué)者詹姆斯·利克特說(shuō)：“注重員工的培訓(xùn)，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合?！笨梢?jiàn)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，是企業(yè)與知識(shí)型員工共同發(fā)展的需要。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)變化和技術(shù)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)力來(lái)建立有計(jì)劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力。另外，企業(yè)要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間。這包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面。讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路；讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)；讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。

（2）運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策。美國(guó)著名學(xué)者詹姆斯認(rèn)為：“個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)是最大限度激勵(lì)員工的方法之一，它有助于員工取得更好的業(yè)績(jī)?！弊鳛橐幻麅?yōu)秀的管理者應(yīng)為每一位知識(shí)型員工設(shè)計(jì)個(gè)人事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，將個(gè)人在企業(yè)中的工作和個(gè)人的發(fā)展前途即職業(yè)生涯的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，從而使員工不懈地進(jìn)行自我激勵(lì)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，更要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展傾向。幫助員工制定合理的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并使員工的個(gè)人發(fā)展前景與組織的發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

企業(yè)還應(yīng)成為學(xué)習(xí)型組織，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代成功的企業(yè)，一定是善于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的組織。 另外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于在企業(yè)的發(fā)展中塑造企業(yè)文化，并將企業(yè)文化根植于員工的意識(shí)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無(wú)形的力量，其核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。通過(guò)企業(yè)價(jià)值觀的塑造、企業(yè)精神和企業(yè)形象的樹(shù)立，使人產(chǎn)生歸屬感、自尊感、成就感，使知識(shí)型員工從內(nèi)心產(chǎn)生出一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的工作熱情，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股強(qiáng)勁的凝聚力。

(3）建立綜合測(cè)評(píng)體系。為了貫徹“以人為本”的管理理念，讓知識(shí)型員工最大限度的發(fā)揮潛力，創(chuàng)造效益，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對(duì)知識(shí)型員工的考核測(cè)評(píng)就必須加以創(chuàng)新。首先，必須明確考核標(biāo)準(zhǔn)。本著公平、公正的原則，制定科學(xué)、實(shí)用、可操作、導(dǎo)向性的綜合測(cè)評(píng)體系。其次，多方位的收集信息，進(jìn)行立體考核?？荚u(píng)與自評(píng)相結(jié)合，把定量結(jié)果與定性分析結(jié)合起來(lái)，更全面地觀測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象。最后，測(cè)評(píng)小組與知識(shí)型員工之間進(jìn)行及時(shí)反饋溝通，適時(shí)調(diào)整改進(jìn)，同時(shí)給員工一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)，并且提倡“允許失敗”的精神。杰克·韋爾奇認(rèn)為：“難事和錯(cuò)事往往最能造就人才?！毙滦偷木C合測(cè)評(píng)體系要敢于打破傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，更好地達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工測(cè)評(píng)的目的。

（4）實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識(shí)型員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。1999年《財(cái)富》雜志對(duì)全美工作環(huán)境最佳的100家公司雇員做了一次“為什么你留在現(xiàn)在的公司？”的問(wèn)卷調(diào)查。得到的答案有：先進(jìn)的技術(shù)、激動(dòng)人心的工作、有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的福利等。由此可見(jiàn)，令員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢(qián)以外的內(nèi)容，因此很多發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)提出了“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。 所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類(lèi)，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬；股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬；退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、公司配車(chē)等?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系等。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各具不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明，實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。

五、結(jié)語(yǔ)

知識(shí)型員工的人力資源管理和開(kāi)發(fā)是企業(yè)不得不面對(duì)的重要的管理問(wèn)題，這是關(guān)系企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否能長(zhǎng)盛不衰的重要因素。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理，既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)要結(jié)合其工作和心理特征，以合理地使用人才、開(kāi)發(fā)人才，使知識(shí)型員工能在良好向上的工作環(huán)境中，自我引導(dǎo)、自我管理，充分發(fā)揮其工作創(chuàng)造力，提高企業(yè)活力。實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工、企業(yè)，以及社會(huì)和諧、雙贏甚至是多贏局面的形成。

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