國務院：企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險有新規(guī)

《國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》近日發(fā)布，決定在完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的指導思想、擴大基本養(yǎng)老保險覆蓋范圍、逐步做實個人賬戶和改革基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法等方面作出決定。從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%調整為8%。 凡是參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的單位和個人，都必須按時足額繳納基本養(yǎng)老保險費。

另外，《決定》沒有對退休年齡進行調整。 勞動和社會保障部有關負責人表示，目前的主要任務是執(zhí)行現(xiàn)行退休年齡，控制提前退休。

我國發(fā)布第五批新職業(yè)

日前我國勞動和社會保障部正式向社會發(fā)布第五批共10個新職業(yè)。這10個新職業(yè)是：室內環(huán)境治理員、水域環(huán)境養(yǎng)護保潔員、花藝環(huán)境設計師、印前制作員、禮儀主持人、數(shù)字視頻合成師、集成電路測試員、網(wǎng)絡課件設計師、霓虹燈制作員和計算機樂譜制作師。

此外，勞動保障部還公布了正在研究論證的安防系統(tǒng)設計師、咖啡師、木材防腐工、數(shù)控機床裝調維修工、體育經紀人、皮具設計師、照明設計師、調香師、陶瓷工藝師、陶瓷產品設計師、糖果工藝師、地毯設計師等12個新職業(yè)活動信息。

民政部：培養(yǎng)慈善工作專門人才

民政部發(fā)布的《中國慈善事業(yè)發(fā)展指導綱要（2006—2010）》提出，未來五年內將大力推動有條件的大專院校設立相關專業(yè)，以培養(yǎng)慈善工作專門人才，為社會輸送具有專業(yè)知識的慈善工作者。

綱要提出，促進慈善從業(yè)人員職業(yè)化的工作還包括：大力推動慈善從業(yè)人員的培訓工作，加強培訓教材的編寫工作，設置有針對性的培訓課程，采取靈活多樣、行之有效的方式，培訓現(xiàn)有的慈善工作者，不斷豐富他們的慈善工作知識，提高他們的慈善工作技能。

“十五”期間城鎮(zhèn)就業(yè)增加4400萬人

“十五”期間，我國就業(yè)總量持續(xù)增長，據(jù)初步測算，“十五”期末城鎮(zhèn)就業(yè)人員將比“九五”期末增加4400萬人。

專家稱：我國人才測評存在四大誤區(qū)

國務院發(fā)展研究中心研究員林澤炎博士通過研究得出判斷，當前中國人才測評存在著四大認識誤區(qū)：一是以人才測評代替人事決策；二是對測評結果的準確性期望過高；三是把測評軟件作為測評是否科學有效的標志；四是人才測評無用論。

人事部全國人才測評辦公室的分析顯示，人才測評雖已成為近期人才工作的一個重要方面，但在中國具有資格證書的人才測評師只有600余人，接受過人才測評師培訓的人員也不過700余人，人才測評師的短缺將影響中國人才測評業(yè)的進一步發(fā)展。

我國近400萬人從事HR管理但總水平不高

有關統(tǒng)計顯示，目前我國有近400萬人在從事人力資源（HR）管理工作，但大多數(shù)人從業(yè)經驗只有3年至5年，其整體管理水平亟待提高。

這是中國企業(yè)評價協(xié)會辦公室秘書長周小紅近日在首屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會上透露的?！耙幻錾娜肆Y源管理者不僅要有先進的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學性?！敝苄〖t認為，當前在我國，很多企業(yè)高層還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統(tǒng)行政性、事務性勞動人事管理階段，更多注重的是靜態(tài)的管理和控制，把人視為一種工具，關注的是成本、使用和控制，并沒把人作為能動的、可實現(xiàn)創(chuàng)新的資源，大部分企業(yè)的人力資源管理缺乏人性和科學性的基礎，還很不適應市場競爭的需要，尤其是不少國有企業(yè)傳統(tǒng)管理的烙印很深，仍舊是傳統(tǒng)的人事管理方式在起主導作用，甚至一些知名度很高的企業(yè)還存在沿用“勞資科”的稱謂，強烈地折射出落后的觀念、思維。不少企業(yè)人力資源基礎管理非常薄弱，選人、用人、留人、育人機制不健全。拿招聘這個事關人力資源管理入口的環(huán)節(jié)來說，招聘技術仍然很落后、方法很粗放，加上配置沒有建立在科學的工作分析和崗位說明的基礎上，必然導致人崗不適配、人浮于事、職責不清，給人力資源管理開發(fā)留下了隱患，無法對員工進行有效的培訓、考核、晉升、獎勵。

英國：40萬就業(yè)崗位對外開放

近兩年來，英國的就業(yè)狀況不斷得到改善，失業(yè)率從1997年7.2%，下降到了2005年的4.8%，低于其他八國集團成員國，更低于歐盟平均8.0%的失業(yè)率的水平，是英國30年來最低的失業(yè)率水平。因此，高就業(yè)水平一直是英國政府引以為榮之處。不久前，英國勞工部部長克里斯·龐德在參加中國就業(yè)論壇期間公開對媒體坦言，目前英國有40多萬個就業(yè)機會。這些就業(yè)崗位均需要從其他國家輸入，以促進英國經濟的發(fā)展。據(jù)介紹，英國的空缺崗位主要集中在農業(yè)、制造業(yè)等生產領域。

香港將推出“計分制” 輸入人才

香港特區(qū)行政長官曾蔭權近日表示，為了吸引更多內地和海外人才，政府預計2006年上半年推出“計分制”樣式的輸入人才新計劃。

曾蔭權說，香港之所以能成為世界上最富庶的經濟地區(qū)之一，依靠的不是天然資源，而是人才。從管理人員及專業(yè)人士的數(shù)目，可以看到香港勞動人口素質不斷提升。目前，香港共有約49萬名經理及行政級人員和專業(yè)人員，倍增于20年前。

曾蔭權表示，政府正在考慮推出一項新的輸入人才計劃，讓內地和海外符合特定資格的精英，在無需事先獲得本地雇主聘用的情況下來港居住一段時間，讓他們決定是否適合留港做長遠發(fā)展。初步的構思是參考其他國家的經驗，引入比較客觀的“計分制”，根據(jù)申請人的年齡、學歷、專業(yè)資格及其他有關的資歷作出評估，決定申請人是否符合計劃的要求。

中國商務策劃師缺口百萬

據(jù)中國國家人才網(wǎng)調查，目前在企業(yè)招聘的白領職員中，商務策劃類崗位（銷售、企劃、公關）占 80%左右，但在這些求賢若渴的企業(yè)中，絕大部分招聘不到優(yōu)秀的商務策劃人才，其全國崗位缺口總量已達到數(shù)百萬人，而我國目前僅有商務策劃師800人。我國在企業(yè)招聘的白領職員中，企劃類崗位占有相當大的比例，有65％的企業(yè)急需聘用企劃人員，但90％求賢若渴的企業(yè)招聘不到優(yōu)秀的企業(yè)策劃人才。

在歐美企業(yè)中，商務策劃師對應的最高崗位是CKO，即首席知識官，是企業(yè)中真正的“首腦”。日本的企業(yè)策劃發(fā)展于20世紀70年代中期，主要內容是“企業(yè)診斷”，日本企業(yè)家有句名言“沒有企劃，就沒有企業(yè)”。世界500強中有95%以上的企業(yè)都聘用了不少于30~100家從事專業(yè)策劃的高級策劃顧問公司。企業(yè)內部所聘用的各類高級策劃人員占總員工的10%~15%以上。

日本：四分之三年輕人沒工作熱情

最新的一項調查發(fā)現(xiàn)，在20至30歲的日本年輕人中，有四分之三的人沒有工作熱情，有一半人還表示有機會就會辭掉工作。

日本人曾經是世界著名的工作狂，愿意為公司的利益而犧牲個人福利。而該項調查結果顯示了日本年輕一代的工作態(tài)度徹底改變了，他們不再認同父輩的工作方式。

報道指出，日本這些沒有工作動力的年輕人在調查中表示，他們感到工作缺少“社會意義”，也找不到個人發(fā)展的感覺。他們表示，要讓他們繼續(xù)工作下去，就要有更高的薪水，以及表現(xiàn)自己的機會。

報道稱，現(xiàn)在的年輕人更注重個人主義的生活方式。目前，日本有大約50萬人屬于所謂的“NEET”(Not in Employment， Education or Training)一族，這些人沒有工作、繼續(xù)受教育，或接受技能培訓。那些只想打“臨時工”和不停調換工作的“自由族”(freeters)人數(shù)也在增加。

名企的招聘方式

IBM：沒有缺點請離開。IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點。他們不信任一個自稱沒有缺點的人，因此對于此道必答題，應聘者不說自己缺點或將缺點“技術處理”為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除。

西門子：考察能力占有時間最長。對于吸引、選拔人才，西門子有一套獨特的操作模式。其招聘人才往往能力考核占40分鐘，考察經驗花半個小時，而考察知識僅用5分鐘就夠了。因為一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經驗也會隨之改變，但是，能力持續(xù)期可能是二三十年或者一輩子都改變不了的。

統(tǒng)一公司：先去掃廁所。統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是在公司內部的“敵人”。

摩托羅拉：拒絕隱私者被錄用。摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結婚否？啥時要小孩？選男朋友標準？你性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊同態(tài)度，他們認為這些應聘者不會因個人的眼前利益而屈服于壓力，有個性，有尊嚴，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。

工作不如意 容易生病

最近，一份根據(jù)對全球250多萬名雇員所做的調查表明：因工作產生的苦惱，可以使人患上心理和生理上的疾病。另有一份研究報告也表明：工作上的不如意可以直接導致疲倦、自信心缺乏、焦慮和沮喪等不良反應。研究報告發(fā)表于英國醫(yī)療協(xié)會主辦的《職業(yè)和環(huán)境醫(yī)學》雜志，文章作者認為：“由于人們醒著的時候大多數(shù)時間都在工作，工作場合中產生的壓力和緊張等因素，已經被視為影響人們健康的重要的潛在因素?！睂Υ耍】祵＜蚁蛉藗儼l(fā)出忠告，提醒他們認真對待壓力和與此有關的健康問題，要經常對自己在工作中產生的壓力情況進行評估，并盡快找到減負的可行方法。

該報告作者建議，雇主要多稱贊員工們而不要一味地挑錯，要讓員工對他們的工作擁有更多的控制權，并且要允許他們彈性地安排自己的工作。

管理精粹二則

■優(yōu)柔寡斷

下屬最害怕聽到上司說：“我現(xiàn)在無法下決定，我很苦惱，我也沒辦法。”你的優(yōu)柔寡斷會使下屬感覺像一群沒有頭領的螞蟻，既找不到食物，又找不到回家的路。如果真面臨這種無法決斷的情況，你首先要做的就是聽取下屬的意見，即使你沒能獲得最好的解決辦法，也會從中得到啟發(fā)。

■干脆

當你向下屬交待一項任務時，對下屬說：“這事你試著辦一辦”是不妥當?shù)摹Ｏ聦倩卮鹫f“我試試看”也是不正確的。“試試看”后面的潛臺詞就是“反正辦不成我也不管”。要讓下屬養(yǎng)成這樣的口頭語：“這事我來辦！”

愈美麗職場生存愈容易

香港一個網(wǎng)站調查顯示，64%受訪者認為，美麗商數(shù)可提升個人競爭力。

香港“生活易”網(wǎng)站訪問了1200多名介乎20至34歲的在職香港女性，主要是白領麗人。調查結果顯示，由儀容、風采及涵養(yǎng)組成的美麗商數(shù)(Beauty Quotient)，是人力資本的重要元素。

有94%受訪者同意，美麗商數(shù)有助工作表現(xiàn)；82%的人認為商數(shù)越高，越受同事及客戶歡迎；55%的人則認為，商數(shù)高可加強自信心及提升人際關系。

資深人力資源工作者梁家鳳表示，女性可透過整潔儀容及保持個人衛(wèi)生，提升工作表現(xiàn)及待遇，加強競爭力。

中國0.5%的家庭擁有60%以上財富

目前，中國內地已經是亞洲地區(qū)僅次于日本的第二大財富市場，并仍將保持迅速增長，其中富有的群體擁有大約1.44萬億美元的資產。波士頓咨詢公司(BCG)在近日發(fā)布的《中國理財市場》報告中預計，中國富有人士的資產在未來幾年將以13％左右的比例增長。

BCG的調研顯示，中國富有群體的性質和歐美的富有群體差別非常大。首先，中國富有群體持有的現(xiàn)金水平很高，大約占他們全部財富的71％，而全球平均水平是34.6％；其次，他們具有高度投機性，并對風險有很強的承受能力；最后，中國的富有群體傾向于直接參與投資決定過程，很多人堅信自己比理財機構的經理更有能力得到高回報。

波士頓咨詢公司有關人員說，“在中國，財富的聚集程度很高，不到0.5％的家庭擁有全國個人財富的60％以上。即使在這些富有的群體內部，也有大約70％的財富掌握在資產超過50萬美元的家庭手中?！?/p>

人力資源小辭典

人力資源品牌大家很容易理解產品、企業(yè)形象、企業(yè)文化、甚至企業(yè)家的品牌，但對建立人力資源品牌這一概念感到詫異。實際上，這個概念是指企業(yè)在人力資源管理上形成自己的特色優(yōu)勢，很多企業(yè)的人力資源管理是有其獨特性的，而把這種差異轉化為優(yōu)勢是需要用品牌建設的意識來做人力資源管理的。人力資源品牌是用系統(tǒng)思考來建立起來的，即人力資源的各個環(huán)節(jié)選、育、用、留都需要一個作業(yè)程序和行之有效的制度和操作方法。人力資源的體系健全才能吸引人才，但是不同的企業(yè)有不同的策略，企業(yè)在不同成長階段或不同行業(yè)有不同特征，采取的人力資源策略也應該是不一樣的。

天下人語

“如果一個等級C的人，被你選拔到等級B（更高一級）的崗位上來，那不是一個正確的決定，即使你經過培養(yǎng)，使他能夠勝任等級B的工作，也不過是錯上加錯。他應該留在他干得很好的崗位上，提拔他反而浪費他的時間，也浪費你的時間。你需要做的是選擇一個其自身能力處于等級B的人，讓他直接到位開展工作。”

——杰克·韋爾奇

（美國通用電器前首席執(zhí)行官）

普通人從自己的錯誤中吸取教訓；智者從別人的錯誤中吸取教訓；傻瓜不從任何錯誤中吸取教訓。

———加拿大民諺

管理者不能依賴進口

2005年11月11日，95歲的“管理學之父”，被稱為“大師中的大師”的彼特·德魯克先生去世了。

德魯克先生生前親自為中國企業(yè)家設計課程，他培養(yǎng)的中國學子已成為中國新一代管理科學骨干，更不用說他的書影響了改革開放以來的一代企業(yè)家。他在給北京光華德魯克研究會的開幕詞中寫道：“管理者不能依賴進口，即便是引進也只是權宜之計，而且也不能大批引進。中國的管理者應該是自己培養(yǎng)的，他們深深扎根于中國的文化，熟悉并了解自己的國家和人民。只有中國的人才能建設中國，因此，快速培養(yǎng)并使卓有成效的管理者迅速成長起來是中國面臨的最大要求，也是中國的最大的機遇。”

測 驗

日本社會學家谷子博士講過一個故事。有一個富翁為了測試別人是否對他忠誠，假裝生病住進醫(yī)院。結果富翁說：“我看出，我的親人是為了分我的遺產而來；經常與我往來的朋友是為了例行而來；幾個與我平素不睦的人是幸災樂禍來看熱鬧的?！闭账恼f法，沒有一個有真情。谷子博士就告訴他：“為什么我們苦于測試別人，而從來不檢驗一下自己對別人是否有真情呢？”

霍布森的選擇

1631年，英國劍橋有一個做馬匹生意的商人名叫霍布森，他在賣馬時承諾：買或是租我的馬，只要給一個低廉的價格，可以隨意選。但他又附加了一個條件：只允許挑選能牽出圈門的那匹馬。其實這是一個圈套。他在馬圈上只留一個小門，大馬、肥馬、好馬根本就出不去，出去的都是些小馬、瘦馬、懶馬。顯然，他的附加條件實際上就等于告訴顧客不能挑選。大家挑來挑去，自以為完成了滿意的選擇，其實選擇的結果可想而知。這種沒有選擇余地的所謂挑選，被人們譏諷為“霍布森選擇”。

一個企業(yè)家在挑選部門經理時，往往只局限于在自己的圈子里挑選人才，選來選去，再怎么公平、公正和自由，也只是在小范圍內進行挑選，很容易出現(xiàn)“霍布森選擇”的局面，甚至出現(xiàn)“矮子里拔將軍”的慘淡狀況。

管理上有一條重要的格言：“當看上去只有一條路可走時，這條路往往是錯誤的?！焙翢o疑問，只有一種備選方案就無所謂擇優(yōu)，沒有了擇優(yōu)，決策也就失去了意義。

測試：你在職場的行情如何？

有一天早上醒來發(fā)現(xiàn)自己被外星人抓走，你下一步會怎么做？

想辦法逃走。

裝死或假裝睡。

求他們放自己走。

選“想辦法逃走”的朋友：行情看漲指數(shù)55%。這類型的人對自己很有自信。在專業(yè)上，只要有機會學習一定會很努力，因此時機出現(xiàn)時一定會令人刮目相看。

選“裝死或假裝睡覺”的朋友：行情看漲指數(shù)99%。這類型的人除了本身的努力外，EQ也非常高，懂得分享和包容，即使本身已經是當紅人物，還是會把光環(huán)分享給大家，因此會讓大家覺得他不僅僅是事業(yè)成功，做人方面也非常沉穩(wěn)。

選“求他們放自己走”的朋友：行情看漲指數(shù)20%。這類型的人默默努力默默耕耘不求大家注意，只要把自己份內事情做完就好，他認為自己一步一腳印之下總有一天會成功。

事實不是這樣

你在公司里干了五年，你的薪水升幅卻沒有提高，你認為公司肯定對你的工作表現(xiàn)不滿。事實不是這樣，整個公司的薪水升幅今年都普遍下滑。

你和同事玩四人紙牌游戲，你每一次都出錯，讓下家輸了不少錢。于是你認為自己不適合玩這樣的游戲。事實不是這樣，你只是對游戲規(guī)則不熟悉。

在你和女朋友相處不久，你卻經常被公司派出差。你心中十分郁悶，認為經常出差會影響自己和女朋友的關系。躺在鄉(xiāng)村的賓館里，你想著公司是不是對自己有看法，為什么經常派我出差，而別人卻好好呆在公司里。事實不是這樣，公司認為你沒有家室，出差要比有家室的人方便一些。還有，你認為自己經常出差影響了和女朋友交往，事實也不是這樣，你每天一個電話反而讓兩人之間的情感交流深入了。

莎士比亞說：“事情沒有好與壞，只在于你如何看待?！碑斬撁嫦敕ńo你帶來焦慮或抑郁時，你有沒有想過“事實不是這樣”。請你在心中默念三遍“事實不是這樣”，然后再去重新看待那么多的煩惱。真的，它們事實上真的不是你想象的那樣。