十運會落幕不久，想必大家對田徑賽場上有劉翔參與的4×100米接力賽還記憶猶新吧！可是你知道嗎？職場上也同樣上演著“接力賽”，當(dāng)你的前任將一份工作、一個職位的“接力棒”傳送給你時，你應(yīng)該怎樣接好它呢？看看下面幾位傳接失敗者的教訓(xùn)，也許，你能從中獲得一些啟迪。

接棒失手一：“三把火”型

傳棒者描述：葛東，曾在辦公室主任的位置上工作了4年，4年內(nèi)他溫和不失威嚴(yán)，深得人心，業(yè)績也一直在公司內(nèi)遙遙領(lǐng)先，今年初因身體健康因素提前退休。

接棒者：譚強，男，33歲，葛東的得力助手

年初，譚強接過前任辦公室主任葛東的“接力捧”，這讓一直有著“雄心壯志”的他十分興奮。

俗話說“新官上任三把火”，譚強并不怕得罪人，他認(rèn)為，前任的管理作風(fēng)太過松散，導(dǎo)致員工工作態(tài)度散漫，于是，迅速擬定了新的辦公制度。他覺得，工作間隙的辦公室竟然笑聲朗朗是最無理的，安靜的環(huán)境更利于提高工作效率，“三大規(guī)則八項紀(jì)律”中，他特別強調(diào)了這點。

很快，辦公秩序得到了“規(guī)范”，但員工暗地里卻一致認(rèn)為，譚強是扼殺原本融洽的辦公室氛圍的“劊子手”?？勺T強為了盡快超越前任，樹立威信，還經(jīng)常給犯了一點小錯的下屬上“思想課”，還專門拿出小本子記下員工的犯錯記錄，以便以后當(dāng)作不努力工作的“證據(jù)”。

不久，老總便找譚強談話，說下屬都對他不滿。譚強這才知他的“改革”不但沒成功，反而犯了眾怒。

失手原因：剛上任的時候最忌搞“改革”，因為擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)畢竟不同以往做普通員工，需要慎重行事。在考慮變革的必要性及穩(wěn)妥地進(jìn)行變革的進(jìn)度前，應(yīng)分析一下單位的競爭優(yōu)勢，如果一切還算正常，即使你的管理風(fēng)格和能力可能帶來重大飛躍，但仍以少動為妙。

接棒失手二：一手包辦型

傳棒者描述：康宇，曾在設(shè)計部擔(dān)任項目經(jīng)理3年，領(lǐng)導(dǎo)一個12人的團隊，為人和藹，分工明確，前不久，工作出色的他被公司調(diào)回總部，晉任更高職位。

接棒者：阿玟，女，31歲，康宇的下屬

經(jīng)理離開時，將“接力棒”傳給了其下屬阿玟。阿玟在生產(chǎn)部做了4年，業(yè)績一直很突出，經(jīng)驗豐富。坐上項目經(jīng)理的位置后，阿玟便開始了自己的“奔跑”。

阿玟認(rèn)為，自己剛剛上任，應(yīng)該承擔(dān)更多的工作，才能體現(xiàn)自己有足夠的實力擔(dān)任此職位。于是，她擼起袖子親自上陣，包攬了很多重要任務(wù)，只分派小任務(wù)給下屬。每次下班離開的時候，下屬們看到經(jīng)理還坐在桌子前忙這忙那，都要求給她分擔(dān)任務(wù)，而她都婉言拒絕了。

一段時日后，下屬們覺得自己的能力無法發(fā)揮，便聯(lián)名上書領(lǐng)導(dǎo)“告”了阿玟一狀，說她不信任下屬，獨自“包辦一切”。

失手原因：很多人獲得晉升后的第一反應(yīng)是承擔(dān)更多的工作，常常用“一手包辦”代替了思考。實際上每一位領(lǐng)導(dǎo)人最終都會認(rèn)識到這一點，這是一個簡單的教訓(xùn)，但很容易被忽略：能授權(quán)的事情就不要親自做。好的管理人不是可做10個人能做的事，而是能指揮10個人做好他們應(yīng)做的事。

接棒失手三：榜樣先鋒型

傳棒者描述：楊瑞，曾是IT公司的資源部經(jīng)理，一直任職到今年退休，公司上下都折服于他溫婉動人的親和力，對部門間和部門內(nèi)員工之間的矛盾協(xié)調(diào)，游刃有余。

接棒者：胡彬，男，32歲，跳槽到此

胡彬從一個機械制造行業(yè)跳槽到這家IT公司，同樣是做人事部主管。當(dāng)他聽說，前任主管楊瑞是如此受員工歡迎時，手握“接力棒”的他除了欽佩以外，倍感壓力。

胡彬認(rèn)為管理都是一樣的，以前制造行業(yè)的制度同樣可以管理IT員工，照理不該出現(xiàn)什么問題，惟一要學(xué)的是楊瑞的為人。于是，胡彬盡量有意識地提醒自己要時刻掛起楊瑞招牌式的甜美笑容，遇事先像楊瑞那樣謹(jǐn)慎思考，盡管快速準(zhǔn)確的判斷力一直是自己引以為傲的優(yōu)點……但胡彬很快就發(fā)現(xiàn)，員工似乎對他有偏見，而且跟員工溝通也存在障礙。

失手原因：每個人都有不同的個性，如果一味地模仿別人，到最后只會使人覺得你有點假，過于做作。同樣的道理，不同的企業(yè)，也有不同的管理制度。比如上文中的胡彬因為沒有理解新單位的企業(yè)文化，用制造行業(yè)的制度管理人?？墒?，制造行業(yè)管理嚴(yán)格，等級森嚴(yán)，而IT公司多數(shù)是能力過硬的專業(yè)人才，豈容別人對他們“指手劃腳”，自然會引起提倡上下級平等的IT同行強烈的不滿。

接棒失手四：毫無原則型

傳棒者描述：孔明，曾是部門主管，任職了5年，辦公室里很多的“元老”都是與他一起進(jìn)入該公司的，4年內(nèi)他們一起打“江山”，現(xiàn)孔明有幸得到出國兩年深造的機會離職留學(xué)去了。

接棒者：張麗，女，29歲，總公司下調(diào)到此

今年，張麗被總公司下調(diào)到孔明所在部門，接任他的主管位置。拿到這根“接力棒”，張麗很高興，決定好好干。晚上張麗就在家中修改了下屬李靳的計劃書。誰知次日下午，老總卻告訴她，李靳認(rèn)為她的處理不當(dāng)。事后，張麗得知，原來李靳與前任主管同進(jìn)公司，工作出色，也是部門里同事們最尊敬的“元老”。而現(xiàn)在年輕的張麗成了他的上司，手握其“生殺大權(quán)”，他當(dāng)然不滿。

張麗心想，自己剛剛上任，這樣的下屬可惹不得，于是事事都遷就李靳?？墒菦]想到，李靳覺得張麗軟弱，越來越高傲，只要是他自己拿出的想法，其他人執(zhí)行就好，根本無視張麗的意見。漸漸地，一直“忍氣吞聲”的張麗在下屬們眼里，越來越?jīng)]有威信，甚至出現(xiàn)了下屬公然頂撞她的局面，張麗卻顯得更無奈。

失手原因：對于一些“賣老”的員工，很多剛剛接任職位的年輕上司都表現(xiàn)出缺失威信、毫無原則，這樣只會讓自己陷于辦公室的一些瑣碎的小事務(wù)。要知道，威信是領(lǐng)導(dǎo)效能之本，沒有原則，不能堅持領(lǐng)導(dǎo)的身份就當(dāng)不好領(lǐng)導(dǎo)，所以說，提高自己威信是年輕上司首先要做的。

職場“接力棒”可以這樣接

的確，職場“接力棒”并不是那么容易接的，剛接任將不得不面對一些與平日不同的情形，但有一些游戲的規(guī)則或是前人的經(jīng)驗還是有用的，提幾點建議，或許對你有所幫助。

多用“我們”

接任后，你會對原有的業(yè)務(wù)流程有“改革”的沖動，但在對企業(yè)的環(huán)境有更準(zhǔn)確把握之前不要輕舉妄動。如果一定要改，那在員工的會上，提出修改意見時，建議用以“我們”開頭的句子替換掉以“我”開頭的句子，過分突出自己讓人很不舒服，而且不利于團結(jié)和協(xié)作氛圍的養(yǎng)成。

學(xué)會管理人

接任后，要學(xué)會授權(quán)和分派任務(wù)，而不是過分陷于瑣碎的事務(wù)。信任你的下屬，并適時給員工提供指導(dǎo)和幫助，要找到合適的激勵辦法，并幫助他們制定目標(biāo)。對人的管理要平等，即便有人可能是以前與你關(guān)系不錯的朋友，或者有人是你過去不喜歡的人。

私下批評

如果被上司當(dāng)眾責(zé)罵，誰都會感到非常難堪！從此你倆的關(guān)系可能變得惡劣，又或隔膜重重，所以批評應(yīng)盡量私下進(jìn)行。當(dāng)然，會令下屬精神為之一振的嘉許或贊揚更加應(yīng)該要公之于世！別小看這些“微不足道”的小事，下屬會因此對工作更積極、更投入。

以身作則

言教不及身教，最令下屬信服的上司必定是常常能以身作則的。如果你不希望被下屬批評為講一套、做一套的無能上司，你必須嚴(yán)以律己，至少也要達(dá)到與下屬同樣的效率，否則哪有下屬會尊重你、信服你呢？

獲取新支持

新手接任后，自己的權(quán)威需要慢慢建立。但是講威信要講得有技巧，下屬有失誤的時候，責(zé)罵和批評十有八九都令人不好受，可以適度地對他來點小懲罰。而如果你的“走紅”遭人嫉妒，你不妨巧妙地“示弱”，如你現(xiàn)在周末從來都休息不了，季度銷售目標(biāo)壓力很大等等，也讓他們心理平衡。同時你也要注意多聯(lián)絡(luò)新的同事或是可以請教的人，通常他們在工作上會給你很好的建議和反饋。