高海親

我國(guó)改革開(kāi)放的重大成就之一就是民營(yíng)企業(yè)的崛起和發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展除得益黨的正確方針政策外，在很大程度上也得益于擁有眾多的人才。民營(yíng)企業(yè)的人才大多來(lái)源于曾在政府部門(mén)任職的人員、國(guó)有企業(yè)的人才、高校畢業(yè)生、自己培養(yǎng)的人才，再加上海歸人員、洋員工，使民營(yíng)企業(yè)員工的整體素質(zhì)得到了很大的提升。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，人才的需求越來(lái)越大，如何留住優(yōu)秀人才的問(wèn)題也不斷產(chǎn)生：

１、管理者缺乏科學(xué)的用人之道。民營(yíng)企業(yè)的老總意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展，必須引進(jìn)人才，但是如何用人，如何用好人，卻非一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所具備的素質(zhì)。

２、新舊觀念沖突。一些企業(yè)家族制較濃，不利于人才工作的開(kāi)展。創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層次較少，家族成員間具有較高的信任與合作能力，從而使家族制企業(yè)適應(yīng)時(shí)代的需要迅速發(fā)展。但是隨著外部條件的改善，企業(yè)的不斷壯大，原先積極的因素開(kāi)始轉(zhuǎn)變成制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的消極因素。引進(jìn)人才得不到重用，家族成員身居要職，使高級(jí)引進(jìn)人才難以全面開(kāi)展工作。

３、薪酬問(wèn)題引發(fā)矛盾。為引進(jìn)外來(lái)優(yōu)秀人才，老板往往要開(kāi)出較高的價(jià)碼，而原始創(chuàng)業(yè)人才如果薪酬停滯不前，必然產(chǎn)生心理不平衡。營(yíng)銷(xiāo)人員一般是最難以監(jiān)督管理、流動(dòng)性最強(qiáng)的一群人。

４、工作環(huán)境差異導(dǎo)致心理失衡。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，很多原始創(chuàng)業(yè)人才沒(méi)有更新觀念，仍采用老思路，老辦法去對(duì)待新問(wèn)題，新矛盾。當(dāng)他感到位置不穩(wěn)時(shí)，就聯(lián)合其他人員去沖擊新人員，甚至要挾老板，逼迫新進(jìn)人才走人。比較以前工作環(huán)境和當(dāng)前工作環(huán)境的差異，新進(jìn)人才常感嘆英雄無(wú)用武之地。在做出跳槽決定時(shí)，考慮的不只是薪水，也會(huì)考慮現(xiàn)任職位的各種不盡意之處、上司難處或不公正、工作無(wú)挑戰(zhàn)性等等。

為什么民營(yíng)企業(yè)留不住人才呢？為什么高層管理人員、核心員工常常跳槽呢？關(guān)鍵在于激勵(lì)制度存在的弊端。

對(duì)于成長(zhǎng)和發(fā)展性企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)做大以后或在做大的過(guò)程中，在突破了市場(chǎng)和技術(shù)階段以后，當(dāng)企業(yè)的組織管理沒(méi)有什么問(wèn)題的時(shí)候，如何用人、發(fā)揮人才作用，讓人才體現(xiàn)價(jià)值，如何正確實(shí)施對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制就成為最重要的任務(wù)：

１、建立健全企業(yè)員工的學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要發(fā)展，必然需要與之配套的新知識(shí)、新技術(shù)、新管理。民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，老板自己要帶頭充電，學(xué)習(xí)新的技術(shù)、新的管理知識(shí)。管理是頭等大事——這是企業(yè)發(fā)展萬(wàn)變不離其宗的道理。ＥＭＢＡ課程的火爆，學(xué)員以民營(yíng)企業(yè)老板居多，說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到自身素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)存在的缺陷和不足。僅僅這樣還是不夠的，民企老板還要帶動(dòng)共同創(chuàng)業(yè)者、原始股東，激勵(lì)大家通過(guò)學(xué)習(xí)開(kāi)闊眼界，提高自身素質(zhì)，由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，由人治向法治轉(zhuǎn)變，用規(guī)章制度講話，帶動(dòng)企業(yè)的二次騰飛。

２、實(shí)施高薪促進(jìn)企業(yè)員工的工作熱情。為了引進(jìn)人才，民營(yíng)企業(yè)相應(yīng)地提高薪資幅度，表面上比較高，但工作強(qiáng)度大，壓力大，在開(kāi)創(chuàng)奮斗期的工作時(shí)間較長(zhǎng)。雖然國(guó)營(yíng)工資低一點(diǎn)，工作相對(duì)比較舒服、輕松、責(zé)任性小。另外，由于民營(yíng)企業(yè)普遍存在對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定要求未完全執(zhí)行的情況，給人造成一種打工心理，從一開(kāi)始就沒(méi)有真心真意長(zhǎng)期留下來(lái)為企業(yè)服務(wù)的思想。造成一碰到條件更好的單位就立即走人的情況。要實(shí)施高薪，就應(yīng)該是實(shí)實(shí)在在的高薪，應(yīng)該包含社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同等《勞動(dòng)法》規(guī)定的各項(xiàng)要求，使全體員工感覺(jué)到家的溫暖?，F(xiàn)階段，大多數(shù)民企現(xiàn)狀是技術(shù)含量不太高，大量依靠能工巧匠模仿國(guó)外產(chǎn)品，企業(yè)的工資比較靈活，這對(duì)激勵(lì)能工巧匠非常管用，使用起來(lái)比較簡(jiǎn)單。

３、通過(guò)股權(quán)和沉淀福利制度拴住人心。對(duì)高層管理人員和核心技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，通過(guò)一定的股權(quán)，使企業(yè)成為大家的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，長(zhǎng)期分享企業(yè)利益。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成等，這些不是近期能夠得到，需要一定的周期，只有經(jīng)過(guò)一定的工作年限后才能真正兌現(xiàn)。

４、信任與精神激勵(lì)，這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國(guó)外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺(tái)，民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)該把優(yōu)秀的管理人才推到前臺(tái)。有些企業(yè)實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。

５、用優(yōu)秀的企業(yè)文化達(dá)到卓越管理已成為眾多企業(yè)的一種追求。企業(yè)文化是企業(yè)的一種高境界，好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時(shí)才會(huì)有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立以人為本的管理思想，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位，以尊重、平等、信任為原則，根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人員特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，綜合運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以充分發(fā)揮各類(lèi)人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。只有這樣，才能發(fā)掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)，在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（作者單位：浙江臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院）